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Vos droits

  • VENDREDI 6 AVRIL - Réunion d'informations organisée par la CGT AKKA : SALAIRES ET MINIMAS SYNTEC

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    La CGT AKKA organise pour les salariés du Groupe AKKA une réunion d'informations

    le VENDREDI 6 AVRIL de 12h à 14h

    salle Carène (RDC) à TOULOUSE Andromède (bâtiment AKKA)

    le thème de ce premier rendez-vous :

    SALAIRES ET MINIMAS SYNTEC

    avec la sympathique participation de Loïc Deschamps (Délégué Syndical CGT ALTRAN)

    Êtes-vous rémunérés au-dessus des minimas de votre convention collective ?

    Êtes-vous bien positionnés selon votre convention collective ? (position/coefficient)

    Je suis en-dessous des minimas..., quels sont mes droits ? Que puis-je faire ?

    Cela fait des années que je ne suis pas augmenté-e...

    Cela fait des années que je n'ai pas évolué de position/coefficient...

    ALTRAN Sud Ouest a été condamné suite à une action de la CGT ALTRAN... je peux en savoir plus ? Qu'est-ce que le PMSS ? Si je suis cadre en modalité 2, dois-je avoir un salaire au moins égal au PMSS (3311€ en 2018) ?!?

     

    En fin de séance, après une séquence de Questions /Réponses, nous récolterons vos revendications que nous transmettrons lors des négociations obligatoires annuelles (NAO) qui viennent de débuter.

    Venez nombreux !

     

    Des questions ? Posez-les avant la réunion : cgtakkais@gmail.com

    Affiche-salaires-aussi-bien-dans-votre-poche.jpg

  • Salariés cadres d'AKKA IS "catégorie" 2 accord 2008 : votre salaire doit être à 115% du minima SYNTEC et non à 109% !!!

    CGT-AKKA (2).jpg

     

    Vous êtes salariés d'AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES,

    Vous êtes arrivés à AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES avant juin 2011,

    Vous êtes cadres en "catégorie" 2 selon l'accord de 2008 sur l'aménagement du temps de travail (regardez sur votre contrat de travail et/ou avenants et/ou vos bulletins de salaire jusqu'en novembre 2015, en haut à gauche est stipulé : "Catégorie : Cat.2 mission 2008"),

    Suite à la décision de justice suivante : Cour_de_cassation_civile_Chambre_sociale_25_janvier_2017_15-21.277.pdf

    comme tous salariés en modalité 2 de la convention collective SYNTEC,

    votre salaire doit être à 115% du minima SYNTEC et non à 109% comme stipulé dans l'accord 2008 et respecté comme tel par la Direction d'AKKA.

     

    Vous devez donc avoir, selon votre position/coefficient, un salaire brut mensuel supérieur ou égal à :

    Position (Coef.) 115%
    1.1 (coef. 95) 2 240,72 €
    1.2 (coef. 100) 2 358,65 €
    2.1 (coef. 105) 2 476,58 €
    2.1 (coef. 115) 2 712,45 €
    2.2 (coef. 130) 3 066,24 €
    2.3 (coef. 150) 3 537,97 €
    3.1 (coef. 170) 3 994,06 €
    3.2 (coef. 210) 4 933,84 €
    3.3 (coef. 270) 6 343,51 €

     

    Ainsi, pour faire respecter vos droits, la CGT AKKA lance une action en justice contre la société AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES afin de faire respecter les minimas salariaux.

    Nous assumerons donc un rôle d'intermédiaire entre le cabinet d'avocats et vous.

    Pour cela, nous devons récolter tous les éléments prouvant le préjudice et permettant de l'évaluer (salaires mensuels bruts des 3 dernières années, positions/coefficients, contrat de travail, avenants). Rassurez-vous, cette première étape prend quelques minutes ;-)

    Nous vous demandons de nous contacter par mail afin d'évaluer ensemble si vos droits sont bien respectés et, si besoin, prendre rendez-vous : cgtakkais@gmail.com.

     

    Le temps est en notre défaveur car le préjudice sur les salaires est calculé sur les 3 dernières années à compter du lancement de la procédure.

    En conclusion : n'hésitez pas à nous contactez-nous, nous vous conseillerons.

     

    A ce jour, vous êtes plusieurs dizaines à nous avoir contacté et presque autant à constituer un dossier. Parlez-en autour de vous pour que nous soyons encore plus nombreux !

     

    CGTAKKAIS@GMAIL.COM

     

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  • Salarié-e-s d'AKKA, votre salaire respecte-t'il les minimas conventionnels ?

    La CGT AKKA se met à votre disposition afin de vous accompagner dans cette quête du "juste" salaire !

    Nous lançons ainsi une grande campagne de consultation des salariés.

    Deux possibilités se présentent...

    La première possibilité :

    Vous vérifiez par vous-même puis, si besoin, vous nous contactez : cgtakka.france@gmail.com

    non cadre : Tract Minima salarial ETAM - 2018.pdf

    cadre : Tract Minima salarial Cadres 2018-1.pdf

    La deuxième possibilité :

    Vous ne comprenez rien aux documents ci-dessus, vous ne savez pas où vous positionnez, vous ne voulez par perdre de temps à essayer de comprendre sans être certain d'y arriver un jour.... Contactez-nous, nous vous guiderons : cgtakka.france@gmail.com

    Nous nous tenons à votre disposition afin de vous rencontrer.

    Contactez pour cela vos délégués CGT locaux ou nous vous orienterons vers eux sur demande par mail : cgtakka.france@gmail.com

     

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  • Entreprise du secteur privé : droit de grève du salarié

    Le droit de grève est un droit reconnu à tout salarié dans l'entreprise. La grève est définie comme étant la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Elle entraîne une retenue sur le salaire du salarié gréviste (sauf exceptions).

    Salariés concernés

    Tout salarié d'une entreprise peut utiliser son droit de grève. Cependant, un salarié ne peut pas faire grève tout seul, sauf s'il accompagne une grève nationale.

    Il n'est pas nécessaire que la majorité des salariés ou tous les salariés de l'entreprise participent à la grève.

    Conditions

    Pour être valable, la grève doit réunir les 3 conditions suivantes :

    • un arrêt total du travail,
    • une concertation des salariés, donc une volonté collective (l'appel d'un syndicat à faire grève n'est pas nécessaire),
    • des revendications professionnelles (revendications salariales, portant sur les conditions de travail ou la défense de l'emploi par exemple).

    Si ces 3 conditions ne sont pas réunies, il n'y a pas exercice normal du droit de grève mais mouvement illicite. C'est le cas notamment :

    • des grèves perlées (travail effectué au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses),
    • des grèves limitées à une obligation particulière du contrat de travail des salariés (sur les heures d'astreinte par exemple),
    • d'actions successives menant au blocage de l'entreprise sans arrêt collectif et concerté du travail,
    • des grèves fondées uniquement sur des motifs politiques.

    Le salarié participant à un mouvement illicite n'est pas protégé par le droit de grève. Il risque une sanction disciplinaire et peut être licencié sans que l'employeur ait à prouver une faute lourde.

    A savoir : une convention ou un accord collectif ne peut pas limiter ou réglementer l'exercice du droit de grève.

    Procédure

    Dans le secteur privé, un mouvement de grève peut être déclenché à tout moment. Les salariés qui veulent utiliser leur droit de grève n'ont pas à respecter de préavis.

    Une grève est licite même si elle n'a pas été précédée d'un avertissement ou d'une tentative de conciliation avec l'employeur.

    Attention : des règles particulières s'appliquent aux entreprises chargées d'un service public de transport de voyageurs ou dans le transport aérien.

    Durée

    Il n’existe aucune durée minimum ni maximum.

    La grève peut être de courte durée (1 heure ou même moins) ou bien se poursuivre pendant une longue période (plusieurs jours ou semaines). Elle peut être répétée.

    Par exemple, un arrêt total et concerté du travail d'1/4 d'heure toutes les heures pendant 10 jours relève d'un exercice normal du droit de grève.

    Actes interdits

    Les grévistes doivent respecter le travail des non-grévistes.

    Le blocage de l'accès à un site, l'occupation des locaux afin d'empêcher le travail des non-grévistes sont des actes abusifs. Il en va de même de la dégradation des locaux ou des matériels. De telles actions sont illégales et peuvent donc être sanctionnées pénalement, tout comme les actes de violence à l'encontre de la direction ou du personnel de l'entreprise.

    Les syndicats et les grévistes sont responsables des abus commis pendant une grève. L'employeur et les non-grévistes peuvent demander réparation en justice, notamment devant le conseil des prud'hommes et/ou le juge pénal compétent.

    Conséquences

    La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de faute lourde du salarié (participation personnelle et active à des actes illégaux).

    Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l'objet d'une discrimination (par exemple en matière d'augmentation de salaire) pour avoir fait grève. Tout licenciement motivé sur ce fondement est nul.

    L'employeur retient sur la paie du salarié une part du salaire et de ses éventuels accessoires (indemnité de déplacement, par exemple). La retenue sur la rémunération doit être proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail. Toute retenue supérieure est interdite.

    Toutefois, dans certains cas, l'employeur doit payer son salaire au gréviste (si la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations ou si un accord de fin de grève l'a prévu).

    A savoir : l'exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie du gréviste.

    Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F117

  • Communiqué de presse de la CGT ALTRAN : ALTRAN se casse les dents sur son pourvoi en Cassation …

    ALTRAN versus CGT : Heures Supplémentaires & ingénieurs :

    ALTRAN se casse les dents sur son pourvoi en Cassation …

    Contacts : Par retour de mails

    Loïc DESCHAMPS, Délégué Syndical Central CGT ALTRAN : loic.deschamps@altran-so.net

    Marie-Noëlle LEKOUARA, DS Centrale Groupe CGT ALTRAN : mn.lekouara@gmail.com

    La Cour de Cassation a tranché : elle donne raison aux ingénieurs sur le paiement de leurs heures supplémentaires, par un bel arrêt, Publié au Bulletin de la Cour de Cassation !

    C’est une belle victoire syndicale : la CGT Altran mène cette bataille depuis 2008 et a accompagné les salariés qui lui ont fait confiance, jusqu’au bout, jusqu’en Cassation puisque la Direction a contesté les jugements gagnés en Cour d’Appel.

    La Direction ALTRAN s’était désistée de plus de la moitié des pourvois qu’elle avait lancés, mais avait maintenu ceux qui étaient concernés par la rémunération minimale à l’embauche des ingénieurs en contrepartie de leur forfait horaire à 38h30. Ces ingénieurs demandaient que le non-respect de cette rémunération minimale (égale au Plafond Sécurité Sociale) aboutisse au paiement de leurs heures supplémentaires entre 35 et 38h30.

    Et ce 4 Novembre 2015, la Cour de Cassation a statué : les demandes des salariés étaient bel et bien fondées.

    L’arrêt, publié le jour même, se trouve sur le site de la Cour de Cassation : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1834_4_32910.html

    Cet arrêt, Publié au Bulletin (il fait donc, pour toute la branche, office de jurisprudence sur ce litige) devrait en tout état de cause générer un petit tsunami dans le monde des Sociétés de Services en Ingénierie de la Convention Collective dite Syntec, entreprises qui usent et abusent des heures supplémentaires non payées : ces entreprises embauchent des ingénieurs sur une modalité de forfait horaire permettant 10% d’heures supplémentaires non rémunérées mais oublient tout bonnement d’assurer le minimum de rémunération requis à l’embauche pour ce forfait, condition pourtant dûment stipulée par la Convention Collective…

    Rappel des faits : Heures sup et clauses de loyauté : gagnées par CGT ALTRAN :

    La Cour d’Appel de Toulouse avait ainsi jugé le 15 Septembre 2014 : les heures sup doivent être payées chez ALTRAN et les clauses de loyauté des contrats de travail ALTRAN sont entachées d’irrégularité…

    Une vingtaine de salariés ont ainsi perçu en moyenne de l’ordre de 30.000 Euros chacun, l’ensemble a coûté à la SA ALTRAN Technologies près d’un million d’Euros (cotisations patronales inclues) pour cette première vague de 25 salariés.

    La Direction ALTRAN s’est très vite pourvue en Cassation contre ces 25 salariés puis… s’est très vite totalement désistée pour 13 d’entre eux, abandonnant aussi tout recours concernant les clauses de loyauté déclarées nulles, confirmant ainsi les dommages et intérêts associés à ces condamnations.

    C’est ainsi que seuls 12 dossiers restaient pendants devant la Cour de Cassation sur le seul sujet des heures supplémentaires.

    Des centaines de dossiers… partout en France !

    Suite à cette première série victorieuse, ce sont aujourd’hui des centaines de salariés qui ont saisi la CGT ALTRAN afin de constituer un dossier similaire, sur les mêmes fondements.

    A Toulouse, berceau de la contestation, ce sont un peu plus de 300 dossiers qui passeront en audience groupée au Bureau de Jugement le lundi 29 Février à 14h00 au Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

    Dans toutes les régions en France, ce sont près de 450 dossiers qui ont été montés sur les mêmes demandes, en passant par les sections CGT ALTRAN de chaque région. Au total : Conseils de Prud’hommes de TOULOUSE, LYON, NANTERRE, VERSAILLES, RENNES, AIX en Provence, STRASBOURG.

    Malgré les pressions et menaces incroyables que le management ALTRAN a fait peser sur les syndicalistes Cgt d’une part, mais aussi sur les ingénieurs en procédure pour qu’ils se désistent, ceux-ci ont tenu bon !

    Et ils ont bien fait : avec cet arrêt de Cassation qui règle définitivement le litige, tous ces salariés sont d’ores et déjà certains d’avoir gain de cause en Conseil de Prud’hommes.

    Un joli coût : 20 millions d’Euros pour 450 dossiers mais 8000 salariés concernés !

    Des propres considérations ALTRAN, l’ensemble des 450 procédures actuelles représentent de 15 à 20 millions d’Euros pour la SA ALTRAN Technologies.

    Cette somme ne devrait cependant pas dépasser l’enveloppe annuelle des dividendes qui seront octroyés en 2015 qui augmente, elle, de plus de 36%... : chez ALTRAN les dividendes se sont mis à décoller à mesure que les traitements des salariés dégringolaient…

    Mais si ces 450 dossiers constitués et déposés, représentent ainsi de l’ordre de 20 millions d’Euros, il ne faut pas oublier que ce sont près de 8000 salariés ALTRAN qui pourraient prétendre aux mêmes demandes sur les mêmes fondements avec, grâce à la volonté de la Direction ALTRAN d’obtenir à tout prix cet arrêt de Cassation, la désormais certitude de gagner !

  • Employeurs....Absence de formation : attention danger !

    Source : Editions Tissot

    Un de vos salariés n’a pas suivi de vraie formation depuis plusieurs années ? Vous risquez de devoir lui verser de lourds dommages et intérêts. Récemment la Cour de cassation a ainsi condamné une entreprise à payer 5000 euros à l’un de ses salariés. Vous avez donc tout intérêt à détecter les salariés restés trop longtemps sans formation, notamment grâce aux entretiens professionnels.

    Une obligation de former ses salariés tout au long du contrat de travail

    Vous êtes tenu d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de vous assurer du maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (Code du travail, art. L. 6321-1).

    Cela passe en premier lieu par le fait de leur proposer des formations qui participent au développement des compétences.

    Il est primordial pour vous de proposer et même d’imposer à vos salariés de suivre des formations afin de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Particulièrement quand de nouvelles méthodes de travail ou de nouvelles technologies ont vu le jour. C’est en effet le seul moyen pour vous de remplir votre obligation.

    Pas d’excuses en cas de manquement

    L’absence de formation d’un salarié vous expose à une condamnation quelle que soient les circonstances. Peu importe en effet que le salarié n’ait à aucun moment pris l’initiative de demander une formation. Ce n’est pas parce qu’un salarié ne manifeste pas l’envie de suivre une formation qu’il ne pourra pas ensuite vous reprocher de ne lui avoir jamais fait suivre une formation.

    Peu importe également que le salarié n’ait pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail.

    Le seul fait qu’un salarié reste des années sans formation suffit à vous mettre en tort.

    Et attention, plus le salarié a d’ancienneté, plus son préjudice sera élevé, et il sera particulièrement facile à démontrer si le salarié a fait l’objet d’un licenciement et qu’il se retrouve sur le marché de l’emploi…

    Illustration : Un salarié présent dans l’entreprise depuis au moins 16 ans n’a bénéficié que d’un seul stage de formation continue d'un jour. Pour la Cour de cassation, cela caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi. Un manquement qui a coûté 5000 euros à l’employeur.

    Se servir des entretiens professionnels

    Vous avez l’obligation d’organiser un entretien avec chaque salarié, au moins tous les 2 ans, pour parler de son évolution professionnelle.

    Notez-le : L’entretien professionnel est l’une des nouveautés de la réforme de la formation de 2014. Les salariés déjà en poste au moment de cette réforme doivent tous avoir bénéficié d’un entretien au plus tard le 7 mars 2016.

    Au bout de 6 ans, cet entretien permet de faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise permettant notamment de vérifier que le salarié a :

    • bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans ;
    • suivi au moins une action de formation ;
    • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
    • acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience.

    Sachant que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins 2 de ces 3 dernières mesures ni des entretiens professionnels au cours des 6 dernières années, l’employeur peut être condamné à abonder le compte personnel de formation du salarié. Le défaut de formation au bout de 6 ans peut donc entrainer cet abondement sauf si le salarié a bénéficié à la fois d’une progression salariale ou professionnelle et d’une certification ou VAE.

    Pour éviter le double risque d’abondement du CPF et de dommages et intérêts pour absence de formation, vous avez donc tout intérêt à faire suivre à vos salariés au moins une formation tous les 6 ans.

    Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2015, n° 14-10.410 (l’employeur manque à son obligation de maintien de l’employabilité lorsqu’un salarié ne bénéficie en 16 ans que d'un stage de formation continue d'un jour)
    Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2015, n° 13-28.460 (le fait qu’un salarié n'ait bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi établit un manquement de l'employeur, même si le salarié n’a pas été confronté à une difficulté d'adaptation à son poste de travail)

  • CGT AKKA IS - Indemnités de Congés Payés

    Lors de la réunion du CE AKKA IS, les élus ont demandé à la Direction des informations relatives à la règle d’application du mode d’indemnisation des congés payés : 1/10ième ou maintien de salaires.

    La Direction a expliqué que l’indemnité de Congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence. Elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Différents paramètres combinés déterminent si une régularisation doit être apportée. Aussi, deux personnes ne percevront pas la même indemnité selon la date à laquelle elles prennent leur congé. Le principal impact concerne les personnes qui effectuent beaucoup d’heures supplémentaires ou qui perçoivent beaucoup de primes. En tout état de cause, tous les cas individuels seront revus avec une rétroactivité sur les trois dernières années.

    La Direction a admis avoir fait des erreurs dans le calcul de l’indemnité des congés payés en ne prenant comme seule règle unique : le maintien de salaire.

    Lors de la réunion ordinaire du CE du 28/11/14, nous avons demandé à la Direction de mener une action collective de régularisation afin que chaque salarié soit traité avec égalité dans la démarche. La Direction a indiqué lors de la réunion ordinaire du CE du 18/12/14 (hier), qu’elle n’organisera pas d’action collective, ni de communication et laisse le soin de cette action au CE et aux syndicats.

    Ainsi, le CE communiquera courant janvier 2015 la démarche à suivre en même temps que la diffusion du compte rendu de la séance ordinaire du CE du 18/12/14.

    La Direction a précisé que la période de rétroactivité est de 3 ans à compter de septembre 2014, date à laquelle la question a été soulevée en réunion des Délégués du Personnel et en réunion CE.

    En conclusion :

    Nous vous enverrons via la note du CE la lettre type (une simple demande de vérification du calcul de l’indemnité des congés payés) a envoyé par mail au service compta, au RRH et, tant qu’à faire, le CE en copie pour dénombrer les demandes.

    Pas de précipitations ! Pas de calculs à faire pour l’instant !

    Bref ! Passez de bonnes fêtes de fin d’année en étant le plus relax possible !

    La CGT AKKA IS

  • L'employeur peut-il imposer des astreintes ?

    La mise en œuvre d'une astreinte prévue par la convention collective ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-42.102 ; Cass. soc., 13 févr. 2002, n° 00-40.387). Elle s’impose dans cette hypothèse au salarié qui ne peut pas s’opposer à faire des astreintes.

    A l'inverse, lorsque l'astreinte est imposée au salarié par l'employeur, en cours d'exécution du contrat de travail, sans qu'elle trouve sa source dans un accord collectif, il s'agit d'une modification du contrat, qui nécessite donc l’acceptation du salarié (Cass. soc., 31 mai 2000, n° 98-42.102 ; Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-43.435).

     

     

    Dans votre convention collective bureau d’études techniques (SYNTEC), l’accord national du 22 juin 1999 rappelle à l’article 1 du chapitre 1 le cas particulier de l’astreinte concernant le temps de travail effectif, en précisant que le temps d’intervention durant une astreinte correspond à un temps de travail effectif.

     

    Cependant, après vérification votre convention collective, n’instaure pas pour autant l’astreinte, mais se contente de rappeler ce que prévoit la loi en matière de décompte du temps de travail lors d’une astreinte.

     

    En conséquence, comme la mise en œuvre de l’astreinte n’est pas prévue par votre convention collective, et en l’absence d’accord collectif d’entreprise sur l’astreinte, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de votre entreprise une astreinte, si ce n’est pas inscrit dans son contrat de travail, car cela constitue une modification de son contrat de travail, qui nécessite son acceptation.

     

    S’il souhaite mettre en œuvre l’astreinte, il devra préalablement informer et consulter le CE et informer l’inspection du travail et la proposer aux salariés pour qui le principe est inscrit dans le contrat de travail ou qui sont volontaires.

     

    Accord national du 22 juin 1999 issu de votre convention collective bureau d’études techniques

    (Étendu par arrêté du 21 décembre 1999, JO 24 décembre 1999 et applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication au journal officiel de son arrêté d'extension, soit à compter du 19 janvier 2000, modifié par arrêté du 10 novembre 2000, JO 22 novembre 2000)

    (mod. par )

    Avenant 25 oct. 2007, étendu par arr. 11 févr. 2009, JO 20 févr., applicable à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication de son arr. d'extension.

    Préambule

    La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités partagées par tous les partenaires sociaux.

    Les entreprises de la Fédération SYNTEC et de la CICF (Chambre des Ingénieurs Conseils de France) ont embauché plus de 40 000 personnes en 1998, dont plus du tiers des jeunes ingénieurs sortis d'écoles, toutes disciplines confondues. Elles ont l'ambition d'en embaucher plus de 50 000 en 1999 en bénéficiant de la montée des services dans l'économie, de la complexité croissante des technologies et de l'externalisation de plus en plus fréquente des prestations d'ingénierie, de conseil, de formation et de mise en œuvre.

    Les métiers du Savoir, regroupés dans les Fédérations Syntec et CICF, ont ainsi la volonté de créer un nombre très important d'emplois, en particulier destinés aux jeunes.

    Les tâches effectuées par leurs collaborateurs supposent une large part de création ou de conception qui implique une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et une très faible possibilité de substituer immédiatement un collaborateur par un autre au cours de sa mission.

    De plus les métiers du Savoir, par essence mobiles et internationaux, sont confrontés à une concurrence mondiale et leurs coûts de production sont directement liés au coût et à la durée du travail. Les entreprises du secteur ne peuvent prendre le risque de détériorer leur compétitivité en alourdissant leurs coûts de production. En effet leur capacité à embaucher passe obligatoirement par le maintien de leur compétitivité.

    La situation économique des entreprises de la branche est très contrastée, en raison de la diversité de leurs tailles et des secteurs d'activité dans lesquels elles opèrent. Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent dans le cadre de l'application de la loi du 13 juin 1998, de mettre en œuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :

    -  augmenter le volume de création d'emplois en assortissant chaque fois que possible la réduction du temps de travail, d'embauches : les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises afin de mettre en place les solutions les plus adaptées. Cet examen conduira certaines entreprises ou établissements à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

    -  développer la formation professionnelle des salariés en favorisant la mise en place d'opérations susceptibles d'accompagner leur évolution professionnelle.

    -  préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté.

    -  permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année.

    -  diminuer le temps de travail des salariés pour améliorer leurs conditions de travail.



    Ces mesures, au travers de l'instauration d'un horaire collectif de 35 heures et des modalités d'aménagement annuel du temps de travail proposées, doivent en effet permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle actuelle, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels.

    Prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 H par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes :

    Champ d'application

    Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils, et des sociétés de conseils.

     

    CHAPITRE 1

    Durée du travail

    Article 1

    Durée du travail effectif

    Conformément à l'article L. 212-4 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Cas particulier de l'astreinte> : l'<astreinte> concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l'employeur. Toute intervention effectuée pendant la période d'<astreinte>, que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.

    Article 2

    Durée conventionnelle du travail

    La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d'effet précisée au chapitre 11 du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises.

     Complément d'informations : Mise en place Astreinte.pdf

  • Décision unilatérale d'AKKA - Barème Frais professionnels : Position juridique de l'inspection du travail à propos des ODM avec une date de fin au 12/2014 remis en cause par AKKA

    Avis de l'inspection du Travail 

    Madame,

    En réponse à votre courriel du 19 février 2014, je vous transmets les renseignements suivants.

    Le code du travail ne fixe pas les modes de remboursements des frais professionnels.

    La jurisprudence a posé le principe selon lequel « les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur » sont pris en charge par celui-ci et ne peuvent être imputés sur sa rémunération  (C Cass n° 08-43156).

    De ce fait, les modalités de remboursement peuvent être fixées soit :

    - par le contrat de travail

    - par la convention collective

    - par une décision unilatérale de l’employeur (note de service ou courrier personnel).

    Cette décision acquérant du fait de sa généralisation à tous les salariés concernés et de sa fixité dans le temps le caractère d’un usage.

    Dans votre cas, vous m’indiquez avoir signé, ainsi que votre employeur, un ordre de mission définissant les modalités de remboursement des frais professionnels.

    Cet ordre de mission a valeur d’avenant temporaire au contrat de travail puisqu’il contractualise les indemnités de remboursement de frais.

    C’est donc votre contrat de travail qui fixe les modalités de remboursement de frais et non une décision de l’employeur ou la convention collective Syntec (qui est muette sur ce point).

    L’employeur ne peut, sans l’accord du salarié, modifier les modalités de remboursement prévues par cet ordre de mission (C Cass n° 97-41572).

    S’il le faisait, il s’agirait d’une modification du contrat de travail. Une telle modification nécessite l’accord express (donc écrit) du salarié.

    L’article 1134 du code civil précise, en effet, que le contrat « tient lieu de loi aux parties », ce qui implique qu’il est immuable en ce qui concerne ces éléments essentiels sauf accord des contractants.

    Votre employeur devra donc vous rembourser vos frais professionnels jusqu’au 31/12/2014 sur la base des modalités définies par l’ordre de mission.

    Si votre employeur persistait dans sa volonté de vous indemniser dés maintenant sur la base du nouveau barème de remboursement, votre refus de signer un nouvel ordre de mission ne constituerait évidemment ni un motif de sanction ni un motif de licenciement (C Cass n° 97-43985).

    Cette attitude de sa part vous autoriserait à saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir une réparation financière et même une décision du juge imputant à l’employeur les torts d’une éventuelle rupture du contrat (prise d’acte de la rupture ou résiliation judiciaire) (C Cass n° 09-42994).

    Vous trouverez en P j 1 et 2 deux jurisprudence illustrant les points suivants :

    FRAIS-PRO-JURISPRUDENCE-1997.pdf

    FRAIS-PRO-JURISPRUDENCE-2010.pdf

    - l’employeur ne peut unilatéralement modifier la prise en charge des frais professionnels telle qu’elle est prévue par contrat

    - l’engagement de l’employeur peut être matérialisé par une simple annexe au contrat de travail signée par les parties

    Veuillez agréer, Madame, mes salutations distinguées.

  • Les congés imposés par l’employeur

    Plusieurs salariés nous interrogent actuellement à propos des congés imposés par l’employeur

    Que vous soyez en intercontrat ou chez le client, il arrive que votre manager vous demande de poser des congés. Peut-il le faire ?

    La réponse est négative si vous n’avez pas de congés et de RTT employeur (cas où tout est déjà consommé, ou vous êtes un nouvel embauché). Il ne peut pas vous obliger à prendre des congés que vous n’avez pas acquis.

    Si vous avez encore des congés (acquis l’année dernière), il peut vous imposer d’en prendre à condition de respecter un  préavis de 2 mois.

    Si vous avez encore des RTT employeur, il peut vous imposer d’en prendre à condition de respecter un délai de 8 jours.

    Voilà pour la règlementation. Maintenant, allons voir quelques exemples de la vraie vie :

    -         Vous êtes en intercontrat, et votre manager vous demande d’en profiter pour prendre des congés : là c’est à vous de décider, il ne peut pas vous les imposer.

    -         Vous changez de client, et vous apprenez que dans 3 jours votre nouveau client sera fermé, ça ne vous arrange pas de prendre un JRTT parce que vous n’en avez plus beaucoup : vous pouvez aller passer la journée à votre agence de rattachement (attention vous ne percevrez pas de frais de déplacement) mais avertissez quand même à l’avance votre manager de votre choix.

    -         Votre client ferme 15 jours en été, et AKKA vous en informe par écrit 1 mois avant et vous demande de poser vos congés : non, ce n’est pas légal, seules les RTT employeurs peuvent être imposées avec un délai aussi court, et il n’y en a pas assez.

    Pour les autres cas (ils sont nombreux), contactez l’équipe CGT qui s’efforcera de vous répondre et de vous aider.

  • Réforme de la Formation Professionnelle en France

    La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 "relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale" crée de nouveaux droits et obligations pour les salariés et les entreprises, et apporte des modifications structurelles au système actuel.

     

    Cette nouvelle loi instaure, entre autres, un nouveau dispositif formation qui entrera en vigueur le 1er janvier 2015 : le compte personnel de formation (CPF).

    Le CPF est désormais attaché à chaque individu et le suit tout au long de sa vie professionnelle indépendamment de sa situation (changement d’employeur par exemple). Le compteur d’heures CPF ne sera donc plus géré directement par l’entreprise : à partir du 5 janvier 2015 vous pourrez accéder à votre Compte personnel de formation sur l’espace sécurisé du site www.moncompteformation.gouv.fr.

    Parallèlement, le Droit Individuel à la Formation (DIF) est supprimé à partir du 31 décembre 2014.

     

    Que deviennent vos heures DIF ?

    Les heures acquises précédemment et non utilisées au 31 décembre 2014 ne sont pas perdues : elles seront utilisables jusqu’au 31 Décembre 2020 pour toute demande de formation autorisée dans le cadre CPF.

     

    Comment serez-vous informés de votre solde d’heures DIF ?

    Votre solde d’heures DIF vous sera communiqué sur votre bulletin de salaire du mois de Janvier 2015. Votre bulletin de salaire tiendra lieu de justificatif ; il peut vous être demandé à l’occasion de l’utilisation de votre CPF.

     

    Quelles démarches pourrez-vous réaliser à partir de janvier 2015 ?

    Vous pourrez activer votre compte personnel de formation et reporter votre solde d’heures DIF dans votre CPF sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr

     

    Quelles formations seront accessibles via le CPF ?

    Seules certaines formations peuvent être suivies dans le cadre du CPF. Ces formations doivent appartenir à des catégories précises : formations qualifiantes, accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), acquisition du socle de connaissances et de compétences, etc. figurant sur une liste de formations éligibles.

    Vous aurez accès aux listes de ces formations dès janvier 2015, en vous connectant à votre compte personnel sur www.moncompteformation.gouv.fr

    De plus amples informations sur le CPF vous seront communiquées à partir du mois de janvier avec votre solde DIF.