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Vos droits

  • Rôle du CSE dans la crise sanitaire

    Une obligation d’information et de consultation sur les mesures prises

     

    L’article L. 2312-27 du code du travail impose la consultation des élus du CSE sur le plan de prévention des risques dans les entreprises d’au moins 50 salariés, donc sur sa modification face à un risque nouveau, et en cas :

    • De modifications importantes de l’organisation du travail ;
    • De recours à l’activité partielle ;
    • De dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

     

    L’employeur doit donc consulter le CSE sur le plan de continuation de l’activité pendant la crise sanitaire et sur les mesures de prévention à adopter. Cela peut donc comprendre :

    • La définition des postes indispensables à la continuation de l’activité ;
    • Le télétravail ;
    • Des mesures permettant aux salariés la garde des enfants ;
    • Le chômage partiel et le maintien au domicile de salariés infectés ou fragiles ;
    • La mise en place des consignes de sécurité sanitaire dans l’entreprise (distance d’1 mètre entre chaque poste, protection contre les projections de gouttelettes comme une vitre ou une plaque de séparation entre les postes, fourniture de gants et de gel-hydroalcoolique, etc.)

     

    En matière économiquel’entreprise pourra bénéficier d’aides, un fond de 300 milliards a été annoncé par le Président de la République, ou de délais de paiement envers certains débiteurs, comme pour les loyers, les crédits bancaires ou les cotisations sociales. Le CSE doit donc également être consulté sur cet aspect afin que la crise sanitaire ne mette pas en péril la poursuite de l’activité et les emplois.

     

    Il est aussi possible d’envisager de recourir à la formation, ce qui permet durant cette période de mobiliser le compte de formation, notamment par le biais de conventions FNE-Formation. Cela permet aux salariés de suivre une formation durant cette période et d’acquérir une certification. Il faut cependant veiller à ce que les modalités pédagogiques soient compatibles avec les mesures de prévention (bilan de compétence ou rendez-vous par visioconférence, formation à distance, etc.).

     

    En raison de l’urgence, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant la consultation. Mais les représentants du personnel, en tant que salariés, sont les meilleurs spécialistes du travail réel dans l’entreprise et sont donc les meilleurs conseillers pour adapter cette activité dans la période.

     

    Contenu du plan de prévention du risque

     

    Le plan de prévention du risque peut tout d’abord contenir les consignes sanitaires et leur affichage afin de fournir aux salariés les moyens de lutter contre le risque de contagion. Cela comprend l’information et la fourniture du matériel nécessaire (mouchoirs, solutions hydroalcooliques, masques, etc.).

     

    Le plan peut comporter un volet sur la mise en place du télétravail et l’aménagement du temps et des postes de travail pour limiter les risques de contagion, notamment liés aux contacts rapprochés et prolongés.

     

    Identifier les moyens de transports des salariés pour réagir en cas de révélation du risque ou prévenir un risque lorsque les salariés utilisent les transports en commun.

     

    Une restriction de l’accès à l’entreprise, notamment pour les clients et fournisseurs.

     

    Une procédure en cas de révélation d’une contamination. Cette procédure pouvant contenir :

     

    • Le nettoyage des locaux de travail. Il est préconisé d’attendre 3 heures après la révélation du risque, c’est la durée de survie du virus sur les surfaces sèches. Le nettoyage se fait ensuite en fournissant des blouses à usage unique et des gants de nettoyage (le port d’un masque n’est pas utile) et en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide (nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau à usage unique imprégné d’un produit détergent, rincer à l’eau avec un autre bandeau, laisser sécher et désinfecter avec un autre bandeau de lavage imprégné d’eau de javel diluée) ;

     

    • La mise en isolement pendant 14 jours des salariés ayant été au contact du ou des salariés infectés, celle-ci peut être prescrite par l’Agence régionale de santé (ARS), qui fournira les arrêts de travail nécessaires.

     

    Si l’employeur n’agit pas

     

    Si l’employeur ne prend aucune initiative en ce sens, l’article L. 2315-27 du code du travail permet à deux membres du comité, par une demande motivée, de provoquer une réunion extraordinaire du CSE sur ce sujet afin de demander la mise en œuvre de mesures de prévention.

     

    Si un risque se révèle, un membre du CSE peut aussi utiliser le droit d’alerte afin d’obliger l’employeur à mener une enquête avec lui et à prendre des mesures de prévention aux termes de l’article L. 2312-60 du code du travail.

     

    Dans le cadre de cette alerte, un représentant du personnel notifie par écrit l’existence du danger à l’employeur qui déclenche immédiatement une enquête conjointe avec le représentant ayant fait l’alerte. En cas de désaccord sur la réalité du danger ou sur les mesures à prendre, les articles L. 4132-3 et suivants du code du travail prévoient une réunion du CSE dans les 24 heures. L’inspection du travail et la CRAM sont invitées. En cas de désaccord sur les mesures à prendre, l’employeur peut saisir l’inspection du travail. Si cette faculté n’est pas expressément citée par les textes sur le droit d’alerte, il nous semble qu’un membre du CSE peut également saisir l’inspection du travail.

    Source : https://toutsurlecse.fr/blog/expertise/role-du-cse-dans-la-crise-sanitaire/

     

  • Coronavirus : Dans mon entreprise ou mon service, que faire ?

    Télécharger notre fiche Coronavirus : Dans mon entreprise ou mon service, que faire ?

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  • Activité partielle liée au Coronavirus : nos réponses à vos questions

     

    Source : La CGT
     
    TEMPS DE LECTURE : 8 MIN.
     
    Afin de limiter les conséquences du virus COVID-19 sur l’activité, le gouvernement a notamment décidé d’élargir les conditions de recours au dispositif d’activité partielle. Les réponses de la CGT à vos questions qui seront amenées à évoluer en fonction des mesures prises par le gouvernement.

    Le gouvernement a rédigé un décret sur le point d'être publié, qui adapte l’activité partielle à ces circonstances exceptionnelles.


    Les dispositions prévues dans ce décret s’appliqueraient aux demandes adressées à compter de sa date d’entrée en vigueur et au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020 (à l’exception d’une précision qui concerne les préfets compétents pour recevoir les demandes et qui entrerait en vigueur le 15 avril prochain).


    C’est quoi l’activité partielle (ou chômage partiel ou chômage technique) ?


    Lorsqu’une entreprise entre dans les conditions de l’activité partielle et que sa demande a été validée, elle s’engage à verser 84 % du salaire horaire net à ses salariés pendant leurs heures chômées (et 100 % du salaire sur les heures travaillées).


    En contrepartie, elle reçoit une aide permettant de financer tout ou partie de ce maintien de salaire. Cette aide est versée par l’Agence de Service et de Paiement (ASP) et financée par l’Etat et l’Unédic.

    Ce dispositif a pour objectif d’éviter les plans de licenciements massifs quand une entreprise connait des difficultés économiques conjoncturelles, c’est-à-dire des difficultés qui ne sont pas amenées à durer dans le temps.

    C’est le cas actuellement en raison de la propagation du virus COVID-19 et des mesures de confinement. Selon nos dernière information, le gouvernement a prévu de financer ce dispositif à hauteur de 5 milliards d’euros.


    A quelles conditions une entreprise peut en bénéficier ?


    La procédure de mise en œuvre de l’activité partielle est largement assouplie par le décret gouvernemental.

    L’entreprise doit en faire la demande auprès du préfet, soit préalablement au ralentissement, soit dans les 30 jours qui suivent la réduction de l’activité.
    Le décret prévoit que l’administration disposerait alors d’un délai de 2 jours pour répondre à la demande, contre 15 auparavant (et à défaut de réponse, cela vaut acceptation).


    Le rôle du CSE est également diminué : pour déposer une demande, il fallait auparavant avoir obtenu son avis. Désormais, cet avis pourra être transmis au préfet dans les deux mois suivant le dépôt de la demande.

    Cela n’empêche pas les représentants du personnel d’insister pour être associés à la démarche, dans la mesure du possible.
    L’autorisation peut être accordée pour une durée de 12 mois, contre 6 actuellement.


    Est-ce que tous les salariés seront couverts ?


    Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail sont susceptibles de bénéficier de l’activité partielle. Le décret ouvre le dispositif aux salariés en forfait heures ou jours, qui en étaient auparavant exclus.

    Tant que le salarié détient un contrat de travail, peu importe la forme de ce contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intérim, saisonnier, etc). Les intermittents peuvent également en bénéficier, néanmoins, il faut que leur contrat de travail, ou à défaut la convention collective dont ils relèvent, définisse les périodes d’emploi et la répartition du travail à l’intérieur de ces périodes. Des mesures spécifiques pour les intermittents sont apparemment en réflexion.


    À noter : si ces travailleurs précaires peuvent potentiellement être éligibles à l’activité partielle, il est probable que l’employeur annule plutôt leur contrat (s’il n’avait pas déjà commencé) ou bien ne le renouvelle pas.
    Les seuls salariés ne pouvant en bénéficier sont les salariés en grève, ce qui peut s’expliquer par le fait que leur employeur ne leur verse pas de salaire.


    Quel impact sur mon salaire ?


    Pas de nouveauté pour les salariés par rapport au dispositif antérieur : pour chaque heure chômée, la rémunération est fixée à 70 % du salaire brut horaire, soit environ 84 % du net.

    Le salaire n’est maintenu à 100 % que pour les heures travaillées ou celles pendant lesquelles les salariés sont placés en formation.
    Pour les salariés au forfait jour ou heure, on ne peut pas procéder à un décompte heure par heure. Par conséquent, on prend en compte les jours de fermeture de l’établissement et les jours de réduction de l’horaire de travail pratiqué par l’établissement.


    Et mes primes ?

    Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés.
    Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple : prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux...
    Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple : primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement...

    En clair, comment on calcule ?

    On prend la rémunération de base, on y ajoute les primes qui doivent être retenues (celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire), ce qui donne le salaire mensuel. On le ramène ensuite à un taux horaire en tenant compte de la durée légale du travail (35h) ou la durée collective du travail quand elle est inférieure.

    C’est sur ce taux horaire que les 70 % bruts ou 84 % nets seront appliqués.


    Sur le bulletin de salaire (ou éventuellement sur un document annexe), les heures chômées ayant donné lieu à une activité partielle doivent être retranscrites, tout comme les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée.


    Conseil : tenez un décompte rigoureux de votre temps de travail, pour être en mesure de vérifier que votre salaire correspond bien à la réalité des heures travaillées.


    Le salarié n’a aucune démarches à effectuer : il appartient à l’employeur de verser la rémunération au salarié à la date normale de paie. Il doit ensuite adresser une demande de remboursement à l’ASP (Agence de Service et de Paiement) pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’activité partielle.


    En quoi consiste l’allocation versée à l’employeur ?


    L’allocation est versée par l’ASP. Son montant serait revu à la hausse par le décret : il serait de 8,03 euros par heure minimum et de 45,67 euro maximum (soit 4,5 x le Smic horaire), dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif.

    Auparavant, une distinction était effectuée en fonction de la taille des entreprises : les entreprises de moins de 250 salariés bénéficiaient d’une allocation majorée, ce qui ne sera plus le cas en application du décret.


    Pour les salariés dont la rémunération horaire est inférieure au Smic (les apprentis par exemple), l’allocation versée à l’entreprise ne pourrait être supérieure au salaire horaire du travailleur.
    Par ailleurs, seules les heures chômées ouvrent droit à l’allocation. Elles correspondent à la différence entre les heures travaillées durant la période et la durée légale du travail (ou lorsqu’elle est inférieure, à la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat).

    Lorsque l’horaire collectif de travail est supérieur à 35 heures (ce qui donne lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires), ces heures doivent être payées au salarié, dans la limite de 84 % du salaire net horaire.

    En revanche, l’employeur ne pourra prétendre bénéficier de l’aide de l’Etat pour ces heures.
    L’employeur ne peut prétendre à cette aide que dans la limite de 1000 heures par an et par salarié, sauf « cas exceptionnels ».


    Que se passe-t-il si mon entreprise était déjà tellement en difficulté qu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation était ouverte ?


    Les seuls cas où l’ASP verse directement l’allocation aux salariés sont les situations de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire ou de difficultés financières de l'employeur, sur autorisation du préfet.

    Cette procédure peut également être appliquée pour assurer l'indemnisation des travailleurs à domicile habituellement employés par plusieurs employeurs. C’est le cas par exemple des assistantes maternelles, qui ont plusieurs employeurs habituels (les parents de chacun des enfants dont elles s’occupent est considéré comme étant un employeur).


    Et les salariés en télétravail ?


    Il n’y a pas de précisions concernant les salariés en télétravail. Cela ne semble pas être incompatible avec l’activité partielle, même si cette situation peut rendre plus difficile le décompte des heures chômées et travaillées.


    Puis-je reprendre un autre emploi pendant ce temps ?


    Pendant la période d’activité partielle, le salarié est autorisé à reprendre une activité professionnelle.


    Est-ce que cela donne des prérogatives particulières à mon employeur ?

     

    • En matière de congés payés :

    A plusieurs reprises, on nous a rapporté des cas dans lesquels les entreprises imposaient aux salariés de poser des jours de congés et de les écouler avant d’ouvrir le dispositif d’activité partielle. Votre employeur n’a pas le droit d’agir de la sorte. Il peut inciter les salariés à recourir à leurs congés ou leurs RTT, mais il ne peut pas l’imposer.


    En revanche, l’employeur peut modifier les dates des congés payés lorsque les salariés les ont déjà posées, en se conformant aux règles générales applicables (à savoir, existence de circonstances exceptionnelles et respect du délai d’un mois).


    Il peut également décider de procéder à une fermeture annuelle de l'entreprise pendant la période de ralentissement de l’activité. Pour cela, il doit respecter les conditions suivantes : celles prévues par l’accord d’entreprise ou de branche, consulter le CSE et informer les salariés au moins deux mois avant le début de la période des congés.
    Le salarié placé en activité partielle continue à acquérir des jours de congé.

     

    • Mon employeur peut-il m’imposer de continuer à travailler ?

    Oui bien sûr, seules les heures chômées permettent de bénéficier des aides liées à l’activité partielle. Il faut être vigilant au décompte des heures : votre entreprise ne doit pas prendre l’activité partielle comme une aide de l’Etat sans contrepartie et vous faire travailler dans le même temps.

    Exemple, dans une entreprise de consulting, il a été demandé aux salariés en forfait-jour de continuer à facturer les heures travaillées aux clients, alors même que l’entreprise prétend au dispositif d’activité partielle.

     

    • Et mes mandats ?

    Les heures de délégation dépendent du mandat et non du temps de travail donc l’activité partielle n’a pas d’impact.

    Quel impact sur le chômage ?


    La période d’activité partielle s’analyse juridiquement en une période de suspension du contrat de travail et non comme une rupture du contrat de travail. En l’absence de rupture du contrat, il n’est donc pas possible de prétendre à une indemnisation chômage (allocation de retour à l’emploi).

    Si par la suite, le salarié connait une rupture de son contrat de travail, l’activité partielle sera prise en compte de la façon suivante :

    • pour le seuil d’ouverture des droits, qui correspond à 6 mois de travail sur 24 mois, la période d’activité partielle est prise en compte
    •  
    • pour la détermination du salaire de référence (qui permet de calculer l’allocation chômage), le demandeur d’emploi peut demander à ce que la période soit exclue, notamment parce que son salaire était moins élevé, avec pour conséquence de faire baisser le montant de son allocation.
  • Coronavirus : le principe de précaution doit s’appliquer partout !

    Télécharger la Communication de la Fédération CGT des Sociétés d'Études

    VOS-DROITS.jpgDans bon nombre d’entreprises, les employeurs semblent préférer la sauvegarde de leurs profits que de la santé de leurs salarié-e-s. Le suivi des consignes gouvernementales reste différemment respecter par les employeurs qui ne mettent pas à disposition de leurs salarié-e-s les moyens de protections élémentaires (gel hydro alcooliques, lingettes désinfectantes, masques, etc.).

    S’agissant du coronavirus, il faut que les principes de précaution édictés par le gouvernement soient respectés. Si ce n’est pas le cas, il faut demander à l’inspection du travail d’agir. Si rien n’est fait, alors le/la salarié-e à la possibilité de mettre en œuvre son droit de retrait pour danger grave et imminent. Pour cela, Il faut faire un courrier individuel et motivé. Plus, il y aura de courrier de ce type, plus cela fera pression sur les employeurs pour qu’ils agissent pour la protection de la santé de leurs salarié-e-s.

    Nous rappelons que le droit de retrait est “le droit dont dispose le salarié lorsqu’il a raisonnablement le sentiment d’être exposé à une situation présentant un danger grave et imminent“.

    La cour de cassation considère que le fait de ressentir raisonnablement un danger grave ou imminent pour sa santé ou sa sécurité justifie l’exercice légitime du droit de retrait. Le droit de retrait peut être exercé légitimement même quand l’employeur a respecté les préconisations du gouvernement. Par exemple si une personne estime raisonnablement que la situation représente quand même un danger grave ou imminent, parce qu’elle est dans un open-space, dans un endroit confiné ou parce que ses collègues lui ont parlé de contacts récents avec des personnes contaminées. Chaque situation mérite d’être examinée dans le détail. Ce sera une appréciation au cas par cas. Donc faire très attention …

    Obligations et droits de l’employé

    Obligation de prévenir son employeur

    Le/la salarié-e qui constate une situation de danger pour lui-même et pour les autres salarié-é-s doit immédiatement prévenir son employeur ou le représentant du personnel au comité social et économique, par tout moyen (article L4131-1 et L4131-2 du Code du travail).

    Droits du salarié en cas de retrait

    Lorsqu’un-e salarié-e a fait usage de son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre le travail si le danger n’est pas écarté (article L4131-1 du Code du travail).

    Par ailleurs, le salarié ne peut pas être sanctionné si son retrait est justifié (article L4131-1 du Code du travail).

    Le droit de retrait est une faculté du salarié

    Il faut noter que si le salarié a l’obligation de prévenir son employeur du danger grave et imminent, rien ne l’oblige à exercer son droit de retrait. Ce droit peut être utilisé, mais l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à l’utiliser.

    Obligations de l’employeur

    Mesures à prendre en cas de danger

    Si le salarié fait usage de son droit de retrait, c’est qu’il existe une situation de danger. C’est pourquoi, il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. Il doit aussi veiller à ce que ses salariés puissent quitter les lieux et arrêter leur activité en toute sécurité (article L4132-5 du Code du travail).

    Une enquête sera menée par l’employeur ou son représentant, en collaboration avec un membre du CHSCT. Elle aura pour but de fixer les mesures à adopter pour mettre fin au danger.

    Obligation d’information et de formation

    Tout employeur a une obligation d’information et de formation de ses salariés sur les risques pour la santé et la sécurité du travail au sein de son entreprise, ainsi que des mesures prises pour éviter la réalisation de ses risques (article L4141-1 du Code du travail). Cela vise à aider ses travailleurs à mieux appréhender les dangers dans le cadre de leur travail.

    Conséquences du retrait d’un salarié

    Si le retrait est justifié

    Si l’existence d’un danger grave et imminent est avérée, alors l’employeur ne pourra pas sanctionner l’employé, ni effectuer de retenue sur son salaire pour avoir exercé son droit de retrait (article L4131-3 du Code du travail).

    Si le retrait n’est pas justifié

    Lorsqu’un travailleur fait un usage abusif de son droit de retrait, c’est-à-dire qu’il ne justifie pas d’un danger grave et imminent (conditions de travail qui ne menacent pas la vie ou la santé, situation dangereuse terminée au moment de l’exercice du droit de retrait…), plusieurs sanctions sont envisageables :

    • L’employeur peut retenir sur le salaire du travailleur les heures durant lesquelles il a suspendu son travail, et ce même si le travailleur est resté à disposition de son employeur
    • Le travailleur peut être mis à pied, recevoir un avertissement ou dans les cas les plus graves, être licencié.

    IMPOSONS PARTOUT LE RESPECT DE NOTRE DROIT A LA PRESERVATION DE NOTRE SANTE !!

  • CGT AKKA OCCITANIE : Augmentations, primes, carrières,... chez AKKA... on en parle ?

    Pour les salarié-e-s du groupe AKKA

    RENDEZ-VOUS

    VENDREDI 15 FEVRIER 2019 

    et

    LUNDI 18 FEVRIER 2019

    de 12h00 à 14h00

    Salle Croix du Sud (RdC - avant le réfectoire) - Bâtiment Andromède à BLAGNAC

     

    Pour télécharger notre note d'information : 20190213-TRACT_TOULOUSE-AG_15fevrier2019.pdf

    ou cliquer sur l'image

     

    20190215-CGTAKKA.png

    POUR CONTACTER VOS DELEGUES :

     

    Nom

    Prénom

    Email

    Etablissement

    ALBERT

    Jean-Philippe

    jpalbert@arpajon.fdn.fr

    Guyancourt - Ile de France

    ESCHYLLE

    Edmond

    edmond.es@gmail.com

    Guyancourt - Ile de France

    LAGIE

    Emanuel

    emanuel.lagie@gmail.com

    Lyon - Grand-Est PACA

    BELLAKHDIM

    Mohammed

    bellakhdimgeneral2@gmail.com

    Belfort - Nord - Grand Est

    SANTOS

    Lionel

    lionel.santos@laposte.net

    Belfort - Nord - Grand Est

    MATTERN

    Florence

    florence-lt@sfr.fr

    Rochefort - Aquitaine

    QUEMENER

    Catherine

    katie.cgtakka@gmail.com

    Toulouse- Occitanie

    LABORDERIE

    Franck

    franck.cgtakka@gmail.com

    Toulouse- Occitanie

    FAHER

    youssef

    yfaher@yahoo.fr

    Toulouse- Occitanie

    DARSOULANT

    Régine

    regdarsoulant35@gmail.com

    Rennes - Grand Ouest

     

  • Indemnités de licenciement : les prud'hommes de Troyes décident d'outrepasser le barème

    Malgré sa présence dans les ordonnances de réforme du Code du travail, le plafonnement des indemnités prévues en cas de licenciement abusif n'a pas été respecté à Troyes, sur décision du conseil de prud'hommes.

    Lire la suite

  • VENDREDI 6 AVRIL - Réunion d'informations organisée par la CGT AKKA : SALAIRES ET MINIMAS SYNTEC

    Affiche-salaires-votre-travail-a-une-valeur.jpg

    La CGT AKKA organise pour les salariés du Groupe AKKA une réunion d'informations

    le VENDREDI 6 AVRIL de 12h à 14h

    salle Carène (RDC) à TOULOUSE Andromède (bâtiment AKKA)

    le thème de ce premier rendez-vous :

    SALAIRES ET MINIMAS SYNTEC

    avec la sympathique participation de Loïc Deschamps (Délégué Syndical CGT ALTRAN)

    Êtes-vous rémunérés au-dessus des minimas de votre convention collective ?

    Êtes-vous bien positionnés selon votre convention collective ? (position/coefficient)

    Je suis en-dessous des minimas..., quels sont mes droits ? Que puis-je faire ?

    Cela fait des années que je ne suis pas augmenté-e...

    Cela fait des années que je n'ai pas évolué de position/coefficient...

    ALTRAN Sud Ouest a été condamné suite à une action de la CGT ALTRAN... je peux en savoir plus ? Qu'est-ce que le PMSS ? Si je suis cadre en modalité 2, dois-je avoir un salaire au moins égal au PMSS (3311€ en 2018) ?!?

     

    En fin de séance, après une séquence de Questions /Réponses, nous récolterons vos revendications que nous transmettrons lors des négociations obligatoires annuelles (NAO) qui viennent de débuter.

    Venez nombreux !

     

    Des questions ? Posez-les avant la réunion : cgtakkais@gmail.com

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  • Salariés cadres d'AKKA IS "catégorie" 2 accord 2008 : votre salaire doit être à 115% du minima SYNTEC et non à 109% !!!

    CGT-AKKA (2).jpg

     

    Vous êtes salariés d'AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES,

    Vous êtes arrivés à AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES avant juin 2011,

    Vous êtes cadres en "catégorie" 2 selon l'accord de 2008 sur l'aménagement du temps de travail (regardez sur votre contrat de travail et/ou avenants et/ou vos bulletins de salaire jusqu'en novembre 2015, en haut à gauche est stipulé : "Catégorie : Cat.2 mission 2008"),

    Suite à la décision de justice suivante : Cour_de_cassation_civile_Chambre_sociale_25_janvier_2017_15-21.277.pdf

    comme tous salariés en modalité 2 de la convention collective SYNTEC,

    votre salaire doit être à 115% du minima SYNTEC et non à 109% comme stipulé dans l'accord 2008 et respecté comme tel par la Direction d'AKKA.

     

    Vous devez donc avoir, selon votre position/coefficient, un salaire brut mensuel supérieur ou égal à :

    Position (Coef.) 115%
    1.1 (coef. 95) 2 240,72 €
    1.2 (coef. 100) 2 358,65 €
    2.1 (coef. 105) 2 476,58 €
    2.1 (coef. 115) 2 712,45 €
    2.2 (coef. 130) 3 066,24 €
    2.3 (coef. 150) 3 537,97 €
    3.1 (coef. 170) 3 994,06 €
    3.2 (coef. 210) 4 933,84 €
    3.3 (coef. 270) 6 343,51 €

     

    Ainsi, pour faire respecter vos droits, la CGT AKKA lance une action en justice contre la société AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES afin de faire respecter les minimas salariaux.

    Nous assumerons donc un rôle d'intermédiaire entre le cabinet d'avocats et vous.

    Pour cela, nous devons récolter tous les éléments prouvant le préjudice et permettant de l'évaluer (salaires mensuels bruts des 3 dernières années, positions/coefficients, contrat de travail, avenants). Rassurez-vous, cette première étape prend quelques minutes ;-)

    Nous vous demandons de nous contacter par mail afin d'évaluer ensemble si vos droits sont bien respectés et, si besoin, prendre rendez-vous : cgtakkais@gmail.com.

     

    Le temps est en notre défaveur car le préjudice sur les salaires est calculé sur les 3 dernières années à compter du lancement de la procédure.

    En conclusion : n'hésitez pas à nous contactez-nous, nous vous conseillerons.

     

    A ce jour, vous êtes plusieurs dizaines à nous avoir contacté et presque autant à constituer un dossier. Parlez-en autour de vous pour que nous soyons encore plus nombreux !

     

    CGTAKKAIS@GMAIL.COM

     

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  • Salarié-e-s d'AKKA, votre salaire respecte-t'il les minimas conventionnels ?

    La CGT AKKA se met à votre disposition afin de vous accompagner dans cette quête du "juste" salaire !

    Nous lançons ainsi une grande campagne de consultation des salariés.

    Deux possibilités se présentent...

    La première possibilité :

    Vous vérifiez par vous-même puis, si besoin, vous nous contactez : cgtakka.france@gmail.com

    non cadre : Tract Minima salarial ETAM - 2018.pdf

    cadre : Tract Minima salarial Cadres 2018-1.pdf

    La deuxième possibilité :

    Vous ne comprenez rien aux documents ci-dessus, vous ne savez pas où vous positionnez, vous ne voulez par perdre de temps à essayer de comprendre sans être certain d'y arriver un jour.... Contactez-nous, nous vous guiderons : cgtakka.france@gmail.com

    Nous nous tenons à votre disposition afin de vous rencontrer.

    Contactez pour cela vos délégués CGT locaux ou nous vous orienterons vers eux sur demande par mail : cgtakka.france@gmail.com

     

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  • Entreprise du secteur privé : droit de grève du salarié

    Le droit de grève est un droit reconnu à tout salarié dans l'entreprise. La grève est définie comme étant la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Elle entraîne une retenue sur le salaire du salarié gréviste (sauf exceptions).

    Salariés concernés

    Tout salarié d'une entreprise peut utiliser son droit de grève. Cependant, un salarié ne peut pas faire grève tout seul, sauf s'il accompagne une grève nationale.

    Il n'est pas nécessaire que la majorité des salariés ou tous les salariés de l'entreprise participent à la grève.

    Conditions

    Pour être valable, la grève doit réunir les 3 conditions suivantes :

    • un arrêt total du travail,
    • une concertation des salariés, donc une volonté collective (l'appel d'un syndicat à faire grève n'est pas nécessaire),
    • des revendications professionnelles (revendications salariales, portant sur les conditions de travail ou la défense de l'emploi par exemple).

    Si ces 3 conditions ne sont pas réunies, il n'y a pas exercice normal du droit de grève mais mouvement illicite. C'est le cas notamment :

    • des grèves perlées (travail effectué au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses),
    • des grèves limitées à une obligation particulière du contrat de travail des salariés (sur les heures d'astreinte par exemple),
    • d'actions successives menant au blocage de l'entreprise sans arrêt collectif et concerté du travail,
    • des grèves fondées uniquement sur des motifs politiques.

    Le salarié participant à un mouvement illicite n'est pas protégé par le droit de grève. Il risque une sanction disciplinaire et peut être licencié sans que l'employeur ait à prouver une faute lourde.

    A savoir : une convention ou un accord collectif ne peut pas limiter ou réglementer l'exercice du droit de grève.

    Procédure

    Dans le secteur privé, un mouvement de grève peut être déclenché à tout moment. Les salariés qui veulent utiliser leur droit de grève n'ont pas à respecter de préavis.

    Une grève est licite même si elle n'a pas été précédée d'un avertissement ou d'une tentative de conciliation avec l'employeur.

    Attention : des règles particulières s'appliquent aux entreprises chargées d'un service public de transport de voyageurs ou dans le transport aérien.

    Durée

    Il n’existe aucune durée minimum ni maximum.

    La grève peut être de courte durée (1 heure ou même moins) ou bien se poursuivre pendant une longue période (plusieurs jours ou semaines). Elle peut être répétée.

    Par exemple, un arrêt total et concerté du travail d'1/4 d'heure toutes les heures pendant 10 jours relève d'un exercice normal du droit de grève.

    Actes interdits

    Les grévistes doivent respecter le travail des non-grévistes.

    Le blocage de l'accès à un site, l'occupation des locaux afin d'empêcher le travail des non-grévistes sont des actes abusifs. Il en va de même de la dégradation des locaux ou des matériels. De telles actions sont illégales et peuvent donc être sanctionnées pénalement, tout comme les actes de violence à l'encontre de la direction ou du personnel de l'entreprise.

    Les syndicats et les grévistes sont responsables des abus commis pendant une grève. L'employeur et les non-grévistes peuvent demander réparation en justice, notamment devant le conseil des prud'hommes et/ou le juge pénal compétent.

    Conséquences

    La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de faute lourde du salarié (participation personnelle et active à des actes illégaux).

    Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l'objet d'une discrimination (par exemple en matière d'augmentation de salaire) pour avoir fait grève. Tout licenciement motivé sur ce fondement est nul.

    L'employeur retient sur la paie du salarié une part du salaire et de ses éventuels accessoires (indemnité de déplacement, par exemple). La retenue sur la rémunération doit être proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail. Toute retenue supérieure est interdite.

    Toutefois, dans certains cas, l'employeur doit payer son salaire au gréviste (si la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations ou si un accord de fin de grève l'a prévu).

    A savoir : l'exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie du gréviste.

    Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F117

  • Communiqué de presse de la CGT ALTRAN : ALTRAN se casse les dents sur son pourvoi en Cassation …

    ALTRAN versus CGT : Heures Supplémentaires & ingénieurs :

    ALTRAN se casse les dents sur son pourvoi en Cassation …

    Contacts : Par retour de mails

    Loïc DESCHAMPS, Délégué Syndical Central CGT ALTRAN : loic.deschamps@altran-so.net

    Marie-Noëlle LEKOUARA, DS Centrale Groupe CGT ALTRAN : mn.lekouara@gmail.com

    La Cour de Cassation a tranché : elle donne raison aux ingénieurs sur le paiement de leurs heures supplémentaires, par un bel arrêt, Publié au Bulletin de la Cour de Cassation !

    C’est une belle victoire syndicale : la CGT Altran mène cette bataille depuis 2008 et a accompagné les salariés qui lui ont fait confiance, jusqu’au bout, jusqu’en Cassation puisque la Direction a contesté les jugements gagnés en Cour d’Appel.

    La Direction ALTRAN s’était désistée de plus de la moitié des pourvois qu’elle avait lancés, mais avait maintenu ceux qui étaient concernés par la rémunération minimale à l’embauche des ingénieurs en contrepartie de leur forfait horaire à 38h30. Ces ingénieurs demandaient que le non-respect de cette rémunération minimale (égale au Plafond Sécurité Sociale) aboutisse au paiement de leurs heures supplémentaires entre 35 et 38h30.

    Et ce 4 Novembre 2015, la Cour de Cassation a statué : les demandes des salariés étaient bel et bien fondées.

    L’arrêt, publié le jour même, se trouve sur le site de la Cour de Cassation : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1834_4_32910.html

    Cet arrêt, Publié au Bulletin (il fait donc, pour toute la branche, office de jurisprudence sur ce litige) devrait en tout état de cause générer un petit tsunami dans le monde des Sociétés de Services en Ingénierie de la Convention Collective dite Syntec, entreprises qui usent et abusent des heures supplémentaires non payées : ces entreprises embauchent des ingénieurs sur une modalité de forfait horaire permettant 10% d’heures supplémentaires non rémunérées mais oublient tout bonnement d’assurer le minimum de rémunération requis à l’embauche pour ce forfait, condition pourtant dûment stipulée par la Convention Collective…

    Rappel des faits : Heures sup et clauses de loyauté : gagnées par CGT ALTRAN :

    La Cour d’Appel de Toulouse avait ainsi jugé le 15 Septembre 2014 : les heures sup doivent être payées chez ALTRAN et les clauses de loyauté des contrats de travail ALTRAN sont entachées d’irrégularité…

    Une vingtaine de salariés ont ainsi perçu en moyenne de l’ordre de 30.000 Euros chacun, l’ensemble a coûté à la SA ALTRAN Technologies près d’un million d’Euros (cotisations patronales inclues) pour cette première vague de 25 salariés.

    La Direction ALTRAN s’est très vite pourvue en Cassation contre ces 25 salariés puis… s’est très vite totalement désistée pour 13 d’entre eux, abandonnant aussi tout recours concernant les clauses de loyauté déclarées nulles, confirmant ainsi les dommages et intérêts associés à ces condamnations.

    C’est ainsi que seuls 12 dossiers restaient pendants devant la Cour de Cassation sur le seul sujet des heures supplémentaires.

    Des centaines de dossiers… partout en France !

    Suite à cette première série victorieuse, ce sont aujourd’hui des centaines de salariés qui ont saisi la CGT ALTRAN afin de constituer un dossier similaire, sur les mêmes fondements.

    A Toulouse, berceau de la contestation, ce sont un peu plus de 300 dossiers qui passeront en audience groupée au Bureau de Jugement le lundi 29 Février à 14h00 au Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

    Dans toutes les régions en France, ce sont près de 450 dossiers qui ont été montés sur les mêmes demandes, en passant par les sections CGT ALTRAN de chaque région. Au total : Conseils de Prud’hommes de TOULOUSE, LYON, NANTERRE, VERSAILLES, RENNES, AIX en Provence, STRASBOURG.

    Malgré les pressions et menaces incroyables que le management ALTRAN a fait peser sur les syndicalistes Cgt d’une part, mais aussi sur les ingénieurs en procédure pour qu’ils se désistent, ceux-ci ont tenu bon !

    Et ils ont bien fait : avec cet arrêt de Cassation qui règle définitivement le litige, tous ces salariés sont d’ores et déjà certains d’avoir gain de cause en Conseil de Prud’hommes.

    Un joli coût : 20 millions d’Euros pour 450 dossiers mais 8000 salariés concernés !

    Des propres considérations ALTRAN, l’ensemble des 450 procédures actuelles représentent de 15 à 20 millions d’Euros pour la SA ALTRAN Technologies.

    Cette somme ne devrait cependant pas dépasser l’enveloppe annuelle des dividendes qui seront octroyés en 2015 qui augmente, elle, de plus de 36%... : chez ALTRAN les dividendes se sont mis à décoller à mesure que les traitements des salariés dégringolaient…

    Mais si ces 450 dossiers constitués et déposés, représentent ainsi de l’ordre de 20 millions d’Euros, il ne faut pas oublier que ce sont près de 8000 salariés ALTRAN qui pourraient prétendre aux mêmes demandes sur les mêmes fondements avec, grâce à la volonté de la Direction ALTRAN d’obtenir à tout prix cet arrêt de Cassation, la désormais certitude de gagner !

  • Employeurs....Absence de formation : attention danger !

    Source : Editions Tissot

    Un de vos salariés n’a pas suivi de vraie formation depuis plusieurs années ? Vous risquez de devoir lui verser de lourds dommages et intérêts. Récemment la Cour de cassation a ainsi condamné une entreprise à payer 5000 euros à l’un de ses salariés. Vous avez donc tout intérêt à détecter les salariés restés trop longtemps sans formation, notamment grâce aux entretiens professionnels.

    Une obligation de former ses salariés tout au long du contrat de travail

    Vous êtes tenu d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de vous assurer du maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (Code du travail, art. L. 6321-1).

    Cela passe en premier lieu par le fait de leur proposer des formations qui participent au développement des compétences.

    Il est primordial pour vous de proposer et même d’imposer à vos salariés de suivre des formations afin de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Particulièrement quand de nouvelles méthodes de travail ou de nouvelles technologies ont vu le jour. C’est en effet le seul moyen pour vous de remplir votre obligation.

    Pas d’excuses en cas de manquement

    L’absence de formation d’un salarié vous expose à une condamnation quelle que soient les circonstances. Peu importe en effet que le salarié n’ait à aucun moment pris l’initiative de demander une formation. Ce n’est pas parce qu’un salarié ne manifeste pas l’envie de suivre une formation qu’il ne pourra pas ensuite vous reprocher de ne lui avoir jamais fait suivre une formation.

    Peu importe également que le salarié n’ait pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail.

    Le seul fait qu’un salarié reste des années sans formation suffit à vous mettre en tort.

    Et attention, plus le salarié a d’ancienneté, plus son préjudice sera élevé, et il sera particulièrement facile à démontrer si le salarié a fait l’objet d’un licenciement et qu’il se retrouve sur le marché de l’emploi…

    Illustration : Un salarié présent dans l’entreprise depuis au moins 16 ans n’a bénéficié que d’un seul stage de formation continue d'un jour. Pour la Cour de cassation, cela caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi. Un manquement qui a coûté 5000 euros à l’employeur.

    Se servir des entretiens professionnels

    Vous avez l’obligation d’organiser un entretien avec chaque salarié, au moins tous les 2 ans, pour parler de son évolution professionnelle.

    Notez-le : L’entretien professionnel est l’une des nouveautés de la réforme de la formation de 2014. Les salariés déjà en poste au moment de cette réforme doivent tous avoir bénéficié d’un entretien au plus tard le 7 mars 2016.

    Au bout de 6 ans, cet entretien permet de faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise permettant notamment de vérifier que le salarié a :

    • bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans ;
    • suivi au moins une action de formation ;
    • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
    • acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience.

    Sachant que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié d’au moins 2 de ces 3 dernières mesures ni des entretiens professionnels au cours des 6 dernières années, l’employeur peut être condamné à abonder le compte personnel de formation du salarié. Le défaut de formation au bout de 6 ans peut donc entrainer cet abondement sauf si le salarié a bénéficié à la fois d’une progression salariale ou professionnelle et d’une certification ou VAE.

    Pour éviter le double risque d’abondement du CPF et de dommages et intérêts pour absence de formation, vous avez donc tout intérêt à faire suivre à vos salariés au moins une formation tous les 6 ans.

    Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2015, n° 14-10.410 (l’employeur manque à son obligation de maintien de l’employabilité lorsqu’un salarié ne bénéficie en 16 ans que d'un stage de formation continue d'un jour)
    Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2015, n° 13-28.460 (le fait qu’un salarié n'ait bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi établit un manquement de l'employeur, même si le salarié n’a pas été confronté à une difficulté d'adaptation à son poste de travail)

  • CGT AKKA IS - Indemnités de Congés Payés

    Lors de la réunion du CE AKKA IS, les élus ont demandé à la Direction des informations relatives à la règle d’application du mode d’indemnisation des congés payés : 1/10ième ou maintien de salaires.

    La Direction a expliqué que l’indemnité de Congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence. Elle ne peut être inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Différents paramètres combinés déterminent si une régularisation doit être apportée. Aussi, deux personnes ne percevront pas la même indemnité selon la date à laquelle elles prennent leur congé. Le principal impact concerne les personnes qui effectuent beaucoup d’heures supplémentaires ou qui perçoivent beaucoup de primes. En tout état de cause, tous les cas individuels seront revus avec une rétroactivité sur les trois dernières années.

    La Direction a admis avoir fait des erreurs dans le calcul de l’indemnité des congés payés en ne prenant comme seule règle unique : le maintien de salaire.

    Lors de la réunion ordinaire du CE du 28/11/14, nous avons demandé à la Direction de mener une action collective de régularisation afin que chaque salarié soit traité avec égalité dans la démarche. La Direction a indiqué lors de la réunion ordinaire du CE du 18/12/14 (hier), qu’elle n’organisera pas d’action collective, ni de communication et laisse le soin de cette action au CE et aux syndicats.

    Ainsi, le CE communiquera courant janvier 2015 la démarche à suivre en même temps que la diffusion du compte rendu de la séance ordinaire du CE du 18/12/14.

    La Direction a précisé que la période de rétroactivité est de 3 ans à compter de septembre 2014, date à laquelle la question a été soulevée en réunion des Délégués du Personnel et en réunion CE.

    En conclusion :

    Nous vous enverrons via la note du CE la lettre type (une simple demande de vérification du calcul de l’indemnité des congés payés) a envoyé par mail au service compta, au RRH et, tant qu’à faire, le CE en copie pour dénombrer les demandes.

    Pas de précipitations ! Pas de calculs à faire pour l’instant !

    Bref ! Passez de bonnes fêtes de fin d’année en étant le plus relax possible !

    La CGT AKKA IS

  • L'employeur peut-il imposer des astreintes ?

    La mise en œuvre d'une astreinte prévue par la convention collective ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc., 16 déc. 1998, n° 96-42.102 ; Cass. soc., 13 févr. 2002, n° 00-40.387). Elle s’impose dans cette hypothèse au salarié qui ne peut pas s’opposer à faire des astreintes.

    A l'inverse, lorsque l'astreinte est imposée au salarié par l'employeur, en cours d'exécution du contrat de travail, sans qu'elle trouve sa source dans un accord collectif, il s'agit d'une modification du contrat, qui nécessite donc l’acceptation du salarié (Cass. soc., 31 mai 2000, n° 98-42.102 ; Cass. soc., 22 oct. 2008, n° 07-43.435).

     

     

    Dans votre convention collective bureau d’études techniques (SYNTEC), l’accord national du 22 juin 1999 rappelle à l’article 1 du chapitre 1 le cas particulier de l’astreinte concernant le temps de travail effectif, en précisant que le temps d’intervention durant une astreinte correspond à un temps de travail effectif.

     

    Cependant, après vérification votre convention collective, n’instaure pas pour autant l’astreinte, mais se contente de rappeler ce que prévoit la loi en matière de décompte du temps de travail lors d’une astreinte.

     

    En conséquence, comme la mise en œuvre de l’astreinte n’est pas prévue par votre convention collective, et en l’absence d’accord collectif d’entreprise sur l’astreinte, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié de votre entreprise une astreinte, si ce n’est pas inscrit dans son contrat de travail, car cela constitue une modification de son contrat de travail, qui nécessite son acceptation.

     

    S’il souhaite mettre en œuvre l’astreinte, il devra préalablement informer et consulter le CE et informer l’inspection du travail et la proposer aux salariés pour qui le principe est inscrit dans le contrat de travail ou qui sont volontaires.

     

    Accord national du 22 juin 1999 issu de votre convention collective bureau d’études techniques

    (Étendu par arrêté du 21 décembre 1999, JO 24 décembre 1999 et applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication au journal officiel de son arrêté d'extension, soit à compter du 19 janvier 2000, modifié par arrêté du 10 novembre 2000, JO 22 novembre 2000)

    (mod. par )

    Avenant 25 oct. 2007, étendu par arr. 11 févr. 2009, JO 20 févr., applicable à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication de son arr. d'extension.

    Préambule

    La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités partagées par tous les partenaires sociaux.

    Les entreprises de la Fédération SYNTEC et de la CICF (Chambre des Ingénieurs Conseils de France) ont embauché plus de 40 000 personnes en 1998, dont plus du tiers des jeunes ingénieurs sortis d'écoles, toutes disciplines confondues. Elles ont l'ambition d'en embaucher plus de 50 000 en 1999 en bénéficiant de la montée des services dans l'économie, de la complexité croissante des technologies et de l'externalisation de plus en plus fréquente des prestations d'ingénierie, de conseil, de formation et de mise en œuvre.

    Les métiers du Savoir, regroupés dans les Fédérations Syntec et CICF, ont ainsi la volonté de créer un nombre très important d'emplois, en particulier destinés aux jeunes.

    Les tâches effectuées par leurs collaborateurs supposent une large part de création ou de conception qui implique une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et une très faible possibilité de substituer immédiatement un collaborateur par un autre au cours de sa mission.

    De plus les métiers du Savoir, par essence mobiles et internationaux, sont confrontés à une concurrence mondiale et leurs coûts de production sont directement liés au coût et à la durée du travail. Les entreprises du secteur ne peuvent prendre le risque de détériorer leur compétitivité en alourdissant leurs coûts de production. En effet leur capacité à embaucher passe obligatoirement par le maintien de leur compétitivité.

    La situation économique des entreprises de la branche est très contrastée, en raison de la diversité de leurs tailles et des secteurs d'activité dans lesquels elles opèrent. Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent dans le cadre de l'application de la loi du 13 juin 1998, de mettre en œuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :

    -  augmenter le volume de création d'emplois en assortissant chaque fois que possible la réduction du temps de travail, d'embauches : les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises afin de mettre en place les solutions les plus adaptées. Cet examen conduira certaines entreprises ou établissements à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

    -  développer la formation professionnelle des salariés en favorisant la mise en place d'opérations susceptibles d'accompagner leur évolution professionnelle.

    -  préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté.

    -  permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année.

    -  diminuer le temps de travail des salariés pour améliorer leurs conditions de travail.



    Ces mesures, au travers de l'instauration d'un horaire collectif de 35 heures et des modalités d'aménagement annuel du temps de travail proposées, doivent en effet permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle actuelle, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels.

    Prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail, réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 H par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 selon les cas, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes :

    Champ d'application

    Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils, et des sociétés de conseils.

     

    CHAPITRE 1

    Durée du travail

    Article 1

    Durée du travail effectif

    Conformément à l'article L. 212-4 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Cas particulier de l'astreinte> : l'<astreinte> concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l'employeur. Toute intervention effectuée pendant la période d'<astreinte>, que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.

    Article 2

    Durée conventionnelle du travail

    La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d'effet précisée au chapitre 11 du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises.

     Complément d'informations : Mise en place Astreinte.pdf