Flash CSE septembre 2023

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Femmes en burn-out : sommet francophone 100% en ligne du 21/11 au 25/11/2022

Sources : souffrance-et-travail.com

Pour s'inscrire "en 2 clics" et recevoir les liens vers les conférences gratuites :

https://clairejardin-menard.systeme.io/sommetnovembre2022

Télécharger la présentation du sommet "Femmes en burn-out"

Télécharger le Test de propagation du burn-out

La 2ème édition du sommet consacré aux femmes en burn-out ouvrira ses portes en ligne du 21/11 au 25/11/2022.

Présentation du sommet « Femmes en burn-out » :

Plus de 4 salariés français sur 10 sont en détresse psychologique (burn-out).
Les statistiques montrent que le burn-out touche de façon significative bien plus les femmes que les hommes. Des femmes, chaque jour, se sentent seules, démunies, en détresse et ne sachant pas comment se sortir de cette situation.
Ce sommet unique francophone aspire à partager de l’information, aiguiller, et surtout donner de l’espoir.
L’organisatrice & intervieweuse a elle-même connu le tsunami « burn-out » et la reconversion.

Description de l’évènement et inscription :

L’évènement est 100% virtuel et gratuit. Les conférences ont lieu à heures fixes (10h et 16h) grâce aux liens de connexion vers la plateforme Youtube.

Comment s’inscrire au sommet « Femmes en burn-out » ? : un seul lien d’inscription unique (cf liens utiles). Il permet ensuite de recevoir les liens de connexions aux différentes conférences. Les conférences sont disponibles en replay pendant 48h. Un coffret sera en vente pour les re-visionner ultérieurement.

 

Votre contact Presse pour plus d’informations : Claire Jardin-Ménard, organisatrice du sommet, au 06.22.02.31.82 et par mail : [e-mail].

Liens utiles pour s’inscrire et à partager autour de vous :

– Inscription au sommet : https://clairejardin-menard.systeme.io/sommetnovembre2022

– Claire Jardin-Ménard sur LinkedIn : https://www.linkedin.com/in/claire-jardin-menard-%E2%9C%A8-83384197/

– Instagram : https://www.instagram.com/zlab/

– Facebook : https://www.facebook.com/groups/239218744979611

– Whattsapp : https://chat.whatsapp.com/HUDaPjky3X52vAr9Kuoy9E

– Site web de Claire Jardin-Ménard, organisatrice du sommet : https://clairejardin-menard.systeme.io/web

 

Présentation des conférences :

– Burn-out : bien plus qu’un épuisement, une vraie crise identitaire, par Claire Jardin-Ménard, coach-formatrice-conférencière en burn-out féminin.

– Burn-out – Sophrologie et pleine conscience, par Adeline Blondieau, artiste et sophrologue.

– Le burn-out est l’expression individuelle d’un problème organisationnel, par Adrien Chignard, psychologue du travail, Fondateur de Sens & Cohérence.

– Burn-out partout, burn-out nulle part : Comment vraiment prévenir et soigner le burn-out ? par Marie Pezé, Docteur en Psychologie, psychanalyste, responsable du réseau européen de consultations souffrance et travail.

– Parlons ensemble des burn-out en toute bienveillance et sans jugement, par Christophe Desproges & Marc Biarnès, cocréateur du Club des Burnoutés et des Bienveilleurs.

– Se lancer dans l’entrepreneuriat après un burn out : fausse ou bonne solution ? Comment s’y prendre ? par Catherine PY, coach en alignement professionnel – Experte des transitions professionnelles après un burn out.

– Se reconstruire après un burn-out : les chemins de la résilience professionnelle, par Sabine Bataille, sociologue du travail et fondatrice du Réseau RPBO.

– Boostez : les piliers pour prendre soin de soi, par Anne Everard, auteure, conférencière et formatrice.

– Qu’est ce qu’un Happy JOB ? par Fabienne Broucaret, rédactrice en chef de My Happy Job by Moodwork et autrice.

– Quand le travail est promesse de réparation, il peut abîmer ! par Sabine Grégoire, psychologue du travail, Thérapeute EMDR et reconsolidation.

 

 

 

CGT AKKA - Rencontres des salariés avec Maître RILOV

 

JEUDI 27 OCTOBRE 2022 de 12h30 à 14h00

devant le site d'AKKA/MODIS Paris La Défense

Tour Pacific - 11/13 cours Valmy

Télécharger l'affiche pour la réunion d'information à Paris La Défense du jeudi 27 octobre 2022

Burn-out et pensées suicidaires chez des salariés d'Akka : un spécialiste de l'aéro dans le collimateur des autorités à Toulouse

Télécharger l'article de centpourcent.com 

Que se passe-t-il dans cette société d’ingénierie et de conseil dont le siège régional se trouve à Blagnac ? La CGT pointe du harcèlement moral institutionnel. 

« Une institution qui, de par son management, agit défavorablement sur la santé des salariés » Franck Laborderie, représentant CGT d’Akka, rappelle la définition du harcèlement moral institutionnel confirmée le 30 septembre par la cour d’appel de Paris, lors du retentissant procès France Télécom. Selon lui, il y a beaucoup à dire sur la gestion des risques psycho-sociaux chez Akka, société d’ingénierie aéronautique dont le siège régional est à Blagnac. 

.....

Lire la suite de l'article sur centpourcent.com 

Akka : « un management par la peur » pour masquer un plan social

Extraits de l'article de Rapports de Force.fr du 3/10/2022 :

 

Multinationale aux 21 000 salariés, Akka a supprimé 1700 emplois en France depuis la crise Covid. Mais seulement 300 l’ont été via un PSE en règle. Pour les 1400 autres, la CGT dénonce un « plan social off ». Un management violent aurait poussé les employés vers la sortie. Une analyse lourdement appuyée par un rapport indépendant. Le procureur a été saisi par la DDETS.

 

« Moi j’avais peur qu’ils me trouvent une faute quelque part juste pour me virer. (…). Akka c’est le management par la peur » lâche, paradoxalement, un manager. « Je mets tout par écrit, je trace tout. Je connais la promptitude d’Akka à vous licencier pour insuffisance ou autre », ajoute un consultant. 

Ces extraits du rapport livré par Apteis*, ont été remis le 15 février 2022 au CSE d’Akka High Tech, branche d’Akka Technologies, une entreprise de services numériques spécialisée dans l’industrie. Ses résultats, particulièrement étayés**, sont glaçants. Ainsi, les trois quarts (73%) des salariés de la boîte dépassent leurs horaires de travail, rappelle le rapport, et 41% des salariés sont fortement exposés au stress professionnel. La cause principale : leur management. Ils ont trop de travail et ne disposent pas des moyens nécessaires pour atteindre leurs objectifs.

« Notre mal-être ? C’est comme si vous preniez un cuisinier en CAP, vous lui donnez un salaire de CAP et vous lui donnez un poste de chef. Ce n’est pas possible », résume un autre consultant, lui aussi interrogé dans le rapport Apteis.

 

L’aéronautique malade du Covid

L’idée d’un rapport sur les RPS (risques psycho-sociaux) germe dans l’esprit des élus du CSE d’Akka High Tech dans la période qui suit le premier confinement. De juillet 2020 à juillet 2021, ils remarquent à la fois une augmentation des démissions mais aussi des licenciements. Une observation confirmée par le rapport : 149 démissions et 64 licenciements sur la période pour un effectif total de 953 salariés en juillet 2021. La logique en train de se mettre en place à l’échelle de leur entreprise se déploie par ailleurs dans l’ensemble du groupe, qui compte alors 7700 salariés en France, mais n’en compte plus que 6500 aujourd’hui.

Rappelons le contexte. Lors du premier confinement, Airbus se met à l’arrêt et prévoit de supprimer 15 000 emplois dans le monde. En France, la sous-traitance aéronautique panique et supprime massivement de l’emploi : 3000 suppressions annoncées chez Daher, 700 chez AAA, 475 à Latécoère… Et quand les patrons ne licencient pas, ils baissent les salaires – ce qui revient aussi à faire partir du monde – comme chez Derichebourg. Pour une boîte de prestations comme Akka Technologies, qui ne dépend que des commandes de ses donneurs d’ordres, c’est la douche froide. Rapidement, la direction annonce qu’environ 1150 emplois pourraient disparaître. On le rappelle, lorsqu’un salarié est placé en chômage partiel seul 25% de son salaire est à la charge de son entreprise. Le reste est pris en charge par l’assurance chômage. Mais pour Akka c’est déjà trop, une suppression drastique de postes est envisagée.

 

« Plan social off »

A la suite de cette première séquence Covid, la CGT dénombre 1700 emplois supprimés. 300 à la régulière, lors de différents PSE mis en place dans 5 des 6 filiales du groupe en 2021. Mais aussi 1400 disparus dans la nature suite à un management agressif. « Ils ont mis en place une casse sociale off », résume Franck Laborderie, délégué syndical CGT chez Akka High Tech, qui a même inventé un jeu de mot pour résumer l’affaire : « l’Akkasse sociale ».

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Lire l'article complet sur Rapport de Force.fr

CGT AKKA - Réunions d'informations avec Maître RILOV devant les sites AKKA/AKKODIS de Blagnac et Paris La Défense

Téléchargez la communication de la CGT AKKA : 202210-FLASH_CSE-CGT-SPECIAL_RPS-SALAIRES.pdf

 

REUNIONS D’INFORMATIONS

en présence de Maître RILOV, avocat au Barreau de Paris

Mardi 11 octobre 2022 de 12h30 à 14h00

devant le site AKKA/AKKODIS de Blagnac Andromède,

7 boulevard Henri Ziegler

Jeudi 27 octobre 2022 de 12h30 à 14h00

site AKKA/AKKODIS de Paris La Défense,

devant la tour Pacific, 11/13 cours Valmy

Ces deux premières réunions ont pour but de vous informer sur la possibilité d’engager une action au Conseil de Prud’Hommes (CPH) en vue de faire annuler la clause de mobilité du contrat de travail, ainsi que sur le harcèlement moral dont vous, ou un collègue, êtes actuellement victime, comme vécus par de nombreux salariés en intermission.

Venez nombreuses et nombreux !

Téléchargez la communication de la CGT AKKA : 202210-FLASH_CSE-CGT-SPECIAL_RPS-SALAIRES.pdf

Cela concerne tous les salariés : licenciés depuis moins de 2 ans pour réparation ou présents pour stopper la pression durant la période d’intermission, par exemple. La mobilité contrainte est un des facteurs de risque primaire ayant des conséquences directes sur la santé. La crise de France Telecom de 2008/2011 (hyper-stress, burn-out, suicides) a été stoppée dès que la direction a mis fin aux mobilités forcées (métier et géographique) en février 2011. L'arrêt du 30/09/2022 de la cour d’appel de Paris reconnaît sans ménagement le « harcèlement institutionnel caractérisé » des ex-dirigeants qui ont mis en place « une politique ayant pour effet de créer pour tout le personnel un climat anxiogène ». Ainsi, à la question de savoir si « les dirigeants d'une grande entreprise peuvent se voir reprocher des faits de harcèlement moral résultant non pas de leurs relations individuelles avec leurs salariés mais de la politique d'entreprise qu'ils avaient conçue et mise en œuvre », la cour répond donc clairement « oui » (Sources : Les Echos -  Le Monde).

La société Matis, devenue AKKA High Tech, a pourtant été condamnée sur cette clause abusive de mobilité dès 2012, clause dite "nulle" encore utilisée par le groupe AKKA pour licencier des salariés « non rentables ».

Autre bataille, autre facteur de risque primaire : la surcharge de travail. Voir l'impact destructeur sur les salariés de Renault en 2006/2009 : « la cour d'appel de Versailles a reconnu en 2011 la "faute inexcusable" de l'entreprise Renault, responsable du suicide d'un ingénieur survenu en octobre 2006. Les juges ont reproché à l'entreprise de n'avoir pas eu conscience de la gravité de la situation du salarié et de n'avoir mis en place ni système d'évaluation des risques psychosociaux ni mesure de la charge du travail. »  Un outil de décompte des heures travaillées doit être mis à disposition par AKKA aux salariés permettant le paiement et le suivi de leurs heures supplémentaires et ainsi prévenir la surcharge de travail.  

3ème facteur de risque important : la dévalorisation salariale.

Des salariés ne sont pas au bon coefficient et/ou ne sont pas cadres malgré la détention d'un diplôme d'ingénieur, ou sont toujours au coefficient 95  (cadre débutant) malgré des années d'ancienneté et d’expériences, ou bien sont au coefficient 130 alors qu'ils ont un rapport hiérarchique vis-à-vis d'autres salariés que mentionne pourtant le coefficient 150, des salaires avec ancienneté en-dessous du marché faute d'augmentations régulières et conséquentes,  créant un fossé avec les nouveaux embauchés, autrement nommés uniquement le temps de l’embauche … les « talents ». Ces incroyables talents mettront moins de deux ans pour fuir AKKA/AKKODIS et sa politique sociale et salariale déplorable. Le turn-over est actuellement de plus de 28% … !

Des inégalités salariales femmes/hommes cachées par la direction, présentées par les rapports d'expertise Syndex 2022 sur l'année 2021 au niveau de l'UES Akka France et de la filiale Akka High Tech. Ces inégalités ne figurent par dans les états des lieux décrits dans le projet d’accord égalité professionnelle F/H rédigé par la direction et proposé à la signature aux organisations syndicales d'Akka High Tech. La Direction d’AKKA emploie les mêmes artifices de tromperie et de manipulations pour cacher des réalités honteuses. Heureusement, selon le baromètre Ugict-Cgt/Secafi/Viavoice, une forte proportion de cadres se dit prête à se mobiliser pour défendre les salaires et la retraite : y compris par la manifestation ou par la grève. «A l’opposé de la caricature individualiste qui leur est souvent associée, les cadres se disent ainsi prêts à se mobiliser pour défendre leurs droits », souligne Sophie Binet, secrétaire générale de l’Ugict-Cgt. Collectivement, y compris par la grève  pour obtenir une augmentation de salaire (35%). Ils sont encore plus nombreux à s’y déclarer prêts pour défendre leur retraite (42%), motivés par leur opposition à un report de l’âge légal : une majorité (56%) souhaite en effet un rétablissement de l’âge de départ à 60 ans, avec une prise en compte des années d’études, financée par une mise à contribution des dividendes (53%).  Nous vous invitons à lire cette étude. Vous pourrez compter sur la CGT afin d’organiser la mobilisation pour le Bien-Être au Travail, pour obliger l’employeur à veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés, pour la revalorisation des salaires et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Rejoignez-nous nombreuses et nombreux lors de nos réunions d’informations du 11 et du 27 octobre…

« L'avenir n'est pas ce qui va arriver, mais ce que nous allons faire. » (Henri Bergson)

La Direction d'AKKA/AKKODIS exclut les représentants des CHSCT/CSSCT du Comité de coordination RPS !

Communication adressée le 23/09/2022 aux représentants du personnel d'Akka, membres des CHSCT/CSSCT et organisations syndicales,

Copie :  Inspections du travail

 

Pourquoi la CGT Akka est absente du comité de coordination RPS créé par la Direction d’Akka ?

 

Selon la Direction, le premier enjeu du plan d’action RPS et donc de ce comité est de « Fédérer les principaux acteurs autour de la démarche collaborative (coordination des actions et visibilité de la démarche) » (présentation faite le 16/09/2022 aux membres de la commission de suivi de l'accord 2012 sur la prévention des risques psychosociaux et de la Qualité de Vie au Travail).

Pourtant, cette même Direction n'a pas laissé le choix aux membres du comité de groupe d'Akka pour la constitution de ce comité de coordination RPS : les membres devaient décider de la présence de représentants des organisations syndicales ou de représentants des CHSCT/CSSCT des filiales d'Akka mais pas les deux !

 

Définition de "fédérer" selon le Larousse : "Rassembler, regrouper autour d'un projet commun : Fédérer les énergies."

Définition de "fédérer" selon la Direction d'Akka : désunir, réduire, restreindre ("pour éviter d'être trop nombreux" : argumentaire apporté par la Direction le 16/09/2022).

 

La Direction défend sa définition comme elle peut en prétextant qu'elle ne veut pas d'un comité « à 30 ou 40 personnes », a t’elle déclaré le 16/09/2022. Encore de la manipulation quand nous savons qu'1 représentant CHSCT/CSSCT pour les 6 filiales représente au total : 1 x 6 = 6 personnes, soit un comité de 22 personnes (16 actuellement + 6 = 22). Ni 30, ni 40, ni 200! Non 22...

Si la Direction ne peut travailler ( = imposer ces décisions unilatérales) avec un comité de 22 personnes, comment peut-elle prétendre travailler avec un futur CSE unique composé de minimum 30 élu.e.s titulaires et 30 élu.e.s suppléants!?!? Nous comprenons mieux ses réticences et ses fautes dans l'organisation des élections professionnelles dans l'UES Akka France attendues par les salarié.e.s et leurs représentant.e.s depuis tant d'années.

 

Si la Direction avait laissé le choix au comité de groupe d'intégrer des représentants des organisations syndicales ainsi que des CHSCT/CSSCT, il est évident que les membres du comité de groupe auraient opté pour cette option naturelle au vu du sujet très important et urgent que représente la prévention des RPS.

 

Aujourd’hui, non seulement la Direction d’Akka affirme à tort que le comité de groupe n’existe plus mais aussi elle remet la cause de l'absence de représentants des CHSCT/CSSCT aux membres du comité de groupe qui « a validé cette gouvernance » et refusait encore le 16/09/2022 malgré notre argumentaire de les intégrer et malgré nos interventions en CSE AKKA High Tech.

 

Deuxième enjeu du plan d’actions RPS :

« Définir une gouvernance claire et acceptée (instances paritaires et pluridisciplinaires) »

 

Cette gouvernance n’a pas été acceptée mais imposée par la Direction. Quel employeur pourrait se permettre d’écarter les représentants des CHSCT/CSSCT pour établir un plan d’actions RPS ?!?

 

Nous réclamons que les membres du comité de groupe, toujours existant, demande l'organisation d'une réunion extraordinaire afin de voter cette option permettant d'intégrer légitimement les représentants des CHSCT/CSSCT à ce comité de coordination, en plus des représentants des organisations syndicales.

 

Nous demandons que chaque CHSCT/CSSCT désigne un de ses membres pour participer au comité de coordination RPS.

 

Nous ne donnerons aucune légitimité à ce comité dépourvu des représentants des CHSCT/CSSCT de chacune des filiales du groupe AKKA France.

 

Mensonges et manipulations sont encore les moyens utilisés par cette direction pour installer le cabinet d'expertise de leur choix, un cabinet qui n'aurait jamais travaillé pour Akka afin d'éviter toutes interprétations ou malversations et discréditer ainsi leurs résultats.

Malheureusement, nous apprenons ensuite, lors de la commission du 16/09/2022, que le fameux cabinet choisi est actuellement en contrat avec ADECCO depuis plus de deux.

Plus rien de surprenant quant à ses manœuvres ayant pour objectif de réduire la voix des représentants du personnel.

 

La CGT Akka intégrera ce comité ayant  notamment pour but de fédérer lorsque les actions seront en adéquation avec la théorie, lorsque les actes seront cohérents avec la vitrine reluisante que tente de se donner la Direction d’Akka,  à commencer par une composition fédératrice de ce comité de coordination.

 

Les décisions unilatérales et irresponsables de la Direction sur des sujets aussi importants que la santé et la sécurité des salariés vont à l'encontre de nos valeurs fédératrices.

 

La CGT Akka

 

 

AKKA : un rapport d'expertise sur les Risques Psychosociaux alarmant et saisi du Procureur de la République

Un rapport d'expertise sur les Risques Psychosociaux alarmant

Lors des réunions extraordinaires des 10 et 17/03/2022 du CSE d'une filiale du groupe AKKA, AKKA High Tech, le cabinet d'expertise APTEIS a déroulé son rapport alarmant sur les risques psychosociaux (RPS) : Télécharger le rapport

1 salarié sur 2 est en état de stress dont les 2/3 en hyper-stress

Ce même constat avait été relevé lors d'une expertise RPS du cabinet SECAFI en 2015.

Les conclusions mettent en évidence la responsabilité de l'employeur.

Extrait des points relevés par le cabinet d'expertise :

- Une surreprésentation massive des salariés en situation de forte exposition au stress professionnel 
(Job Strain)

- Un Faible soutien social particulièrement problématique (Iso-Strain)

- Des situations de Job Strain et Iso-Strain qui augmentent avec l’âge

- Job Strain et Iso-Strain selon l’ancienneté : la soutenabilité des carrières chez AKKA en question

- Une exposition au stress professionnel particulièrement accrue dans les secteurs de l’aérospatial 
et de l’automobile

- L’hypothèse d’une exposition au stress professionnel plus forte chez les salariés en assistance 
technique

- L’impact majeur de la charge de travail sur l’exposition au stress professionnel

- Un mauvais état de santé particulièrement fort chez les salariés en Job Strain.

- Une irritabilité importante chez les salariés qui dégrade les relations professionnelles

- Un tiers des salariés en situation de stress quasi-permanente

- Une perception de situation d’épuisement continu qui touche plus d’un tiers des salariés

- Un impact négatif des conditions de travail sur la vie privée des salariés d’AKKA

- Une situation de cumul des impacts négatifs des conditions de travail à AKKA HT sur la santé de 
ses salariés

LES PRINCIPAUX FACTEURS D’EXPOSITION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX

UNE CHARGE DE TRAVAIL NON MAITRISEE : Une surcharge de travail chronique et ne organisation du travail qui favorise la surcharge.

UN MANQUE DE SOUTIEN DE LA PART DE L’ORGANISATION : Un accès incertain aux ressources du collectif, un manque de soutien venant du management, des managers empêchés de jouer pleinement leur rôle de soutien et une relation dégradée à l’entreprise dans son ensemble.

L’INSECURITE FACE AU TRAVAIL ET A L’EMPLOI : Une peur du licenciement entretenue par des pratiques managériales et une faible maîtrise des consultants sur leur parcours

En réponse aux 20 pages de recommandations (page 117 à 137), la Direction d'AKKA vient de mandater une nouvelle expertise sur les RPS. A croire que les expertises vont s'enchainer tant que la Direction n'aura pas un rapport docile permettant de sous-évaluer l'état physique et mental catastrophique des salariés dans le groupe AKKA et sous-estimer le chantier immense pour prévenir les risques psychosociaux bien en amont (actions primaires).

 

Le Procureur de la République saisi par la DDETS de la Haute-Garonne

En attendant, suite à ses mises en demeure de fin décembre 2021 et faute de plan d'actions sur la prévention des Risques Psychosociaux d'AKKA, la DDETS de la Haute-Garonne a saisi le Procureur de la République en juillet 2022.

La CGT AKKA, ainsi que la Fédérations CGT des Sociétés d'Etudes, se porteront partie civile.

Pour tout salarié du groupe AKKA, et ex-salarié, désirant en faire de même, concerné par le management toxique et destructeur d'AKKA (licenciement pour refus de mobilité, licenciement pour insuffisance professionnelle, surcharge émotionnelle et physique - burn-out, "mise au placard", incitation au départ, etc., nous les invitons à nous contacter ([e-mail]) ou de noter le numéro du procès-verbal au greffe du tribunal : 22 214 0000 60, nécessaire pour toute démarche.

Des réunions d'information seront organisées avec notre conseil juridique devant les sites d'AKKA.

Abonnez-vous à notre lettre de diffusion pour être informés et nous rejoindre afin d'imposer par le droit et la mobilisation des organisations et des conditions de travail bienveillantes et exiger la réparation de tous les préjudices causés !

 

 

 

 

 

CGT AKKA : FLASH CSE CGT AKKA de MAI 2022

Télécharger le Flash CSE CGT Akka de MAI 2022

 

Ce nouveau bulletin de la CGT Akka aborde les points suivants :

- NAO : non-augmentations 2022 chez Akka

- Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) : Akka refuse la négociation et passe en force pour favoriser les inégalités et la dévalorisation !

- L'AKKAsse sociale ... la rentabilité à outrance au mépris de la santé des salariés

- La fusion Akka - Modis : l'union fait la force pour les salariés !

- Les Akkariens : un nouveau mutant signalé !

 

 

Télécharger le Flash CSE CGT Akka de MAI 2022

Rôle du CSE dans la crise sanitaire

Une obligation d’information et de consultation sur les mesures prises

 

L’article L. 2312-27 du code du travail impose la consultation des élus du CSE sur le plan de prévention des risques dans les entreprises d’au moins 50 salariés, donc sur sa modification face à un risque nouveau, et en cas :

• De modifications importantes de l’organisation du travail ;
• De recours à l’activité partielle ;
• De dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

 

L’employeur doit donc consulter le CSE sur le plan de continuation de l’activité pendant la crise sanitaire et sur les mesures de prévention à adopter. Cela peut donc comprendre :

• La définition des postes indispensables à la continuation de l’activité ;
• Le télétravail ;
• Des mesures permettant aux salariés la garde des enfants ;
• Le chômage partiel et le maintien au domicile de salariés infectés ou fragiles ;
• La mise en place des consignes de sécurité sanitaire dans l’entreprise (distance d’1 mètre entre chaque poste, protection contre les projections de gouttelettes comme une vitre ou une plaque de séparation entre les postes, fourniture de gants et de gel-hydroalcoolique, etc.)

 

En matière économique, l’entreprise pourra bénéficier d’aides, un fond de 300 milliards a été annoncé par le Président de la République, ou de délais de paiement envers certains débiteurs, comme pour les loyers, les crédits bancaires ou les cotisations sociales. Le CSE doit donc également être consulté sur cet aspect afin que la crise sanitaire ne mette pas en péril la poursuite de l’activité et les emplois.

 

Il est aussi possible d’envisager de recourir à la formation, ce qui permet durant cette période de mobiliser le compte de formation, notamment par le biais de conventions FNE-Formation. Cela permet aux salariés de suivre une formation durant cette période et d’acquérir une certification. Il faut cependant veiller à ce que les modalités pédagogiques soient compatibles avec les mesures de prévention (bilan de compétence ou rendez-vous par visioconférence, formation à distance, etc.).

 

En raison de l’urgence, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant la consultation. Mais les représentants du personnel, en tant que salariés, sont les meilleurs spécialistes du travail réel dans l’entreprise et sont donc les meilleurs conseillers pour adapter cette activité dans la période.

 

Contenu du plan de prévention du risque

 

Le plan de prévention du risque peut tout d’abord contenir les consignes sanitaires et leur affichage afin de fournir aux salariés les moyens de lutter contre le risque de contagion. Cela comprend l’information et la fourniture du matériel nécessaire (mouchoirs, solutions hydroalcooliques, masques, etc.).

 

Le plan peut comporter un volet sur la mise en place du télétravail et l’aménagement du temps et des postes de travail pour limiter les risques de contagion, notamment liés aux contacts rapprochés et prolongés.

 

Identifier les moyens de transports des salariés pour réagir en cas de révélation du risque ou prévenir un risque lorsque les salariés utilisent les transports en commun.

 

Une restriction de l’accès à l’entreprise, notamment pour les clients et fournisseurs.

 

Une procédure en cas de révélation d’une contamination. Cette procédure pouvant contenir :

 

• Le nettoyage des locaux de travail. Il est préconisé d’attendre 3 heures après la révélation du risque, c’est la durée de survie du virus sur les surfaces sèches. Le nettoyage se fait ensuite en fournissant des blouses à usage unique et des gants de nettoyage (le port d’un masque n’est pas utile) et en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide (nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau à usage unique imprégné d’un produit détergent, rincer à l’eau avec un autre bandeau, laisser sécher et désinfecter avec un autre bandeau de lavage imprégné d’eau de javel diluée) ;

 

• La mise en isolement pendant 14 jours des salariés ayant été au contact du ou des salariés infectés, celle-ci peut être prescrite par l’Agence régionale de santé (ARS), qui fournira les arrêts de travail nécessaires.

 

Si l’employeur n’agit pas

 

Si l’employeur ne prend aucune initiative en ce sens, l’article L. 2315-27 du code du travail permet à deux membres du comité, par une demande motivée, de provoquer une réunion extraordinaire du CSE sur ce sujet afin de demander la mise en œuvre de mesures de prévention.

 

Si un risque se révèle, un membre du CSE peut aussi utiliser le droit d’alerte afin d’obliger l’employeur à mener une enquête avec lui et à prendre des mesures de prévention aux termes de l’article L. 2312-60 du code du travail.

 

Dans le cadre de cette alerte, un représentant du personnel notifie par écrit l’existence du danger à l’employeur qui déclenche immédiatement une enquête conjointe avec le représentant ayant fait l’alerte. En cas de désaccord sur la réalité du danger ou sur les mesures à prendre, les articles L. 4132-3 et suivants du code du travail prévoient une réunion du CSE dans les 24 heures. L’inspection du travail et la CRAM sont invitées. En cas de désaccord sur les mesures à prendre, l’employeur peut saisir l’inspection du travail. Si cette faculté n’est pas expressément citée par les textes sur le droit d’alerte, il nous semble qu’un membre du CSE peut également saisir l’inspection du travail.

Source : https://toutsurlecse.fr/blog/expertise/role-du-cse-dans-la-crise-sanitaire/

 

Coronavirus : Dans mon entreprise ou mon service, que faire ?

Télécharger notre fiche Coronavirus : Dans mon entreprise ou mon service, que faire ?

Activité partielle liée au Coronavirus : nos réponses à vos questions

 

 

Source : La CGT

 

TEMPS DE LECTURE : 8 MIN.

 

Afin de limiter les conséquences du virus COVID-19 sur l’activité, le gouvernement a notamment décidé d’élargir les conditions de recours au dispositif d’activité partielle. Les réponses de la CGT à vos questions qui seront amenées à évoluer en fonction des mesures prises par le gouvernement.

Le gouvernement a rédigé un décret sur le point d'être publié, qui adapte l’activité partielle à ces circonstances exceptionnelles.

Les dispositions prévues dans ce décret s’appliqueraient aux demandes adressées à compter de sa date d’entrée en vigueur et au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020 (à l’exception d’une précision qui concerne les préfets compétents pour recevoir les demandes et qui entrerait en vigueur le 15 avril prochain).

C’est quoi l’activité partielle (ou chômage partiel ou chômage technique) ?

Lorsqu’une entreprise entre dans les conditions de l’activité partielle et que sa demande a été validée, elle s’engage à verser 84 % du salaire horaire net à ses salariés pendant leurs heures chômées (et 100 % du salaire sur les heures travaillées).

En contrepartie, elle reçoit une aide permettant de financer tout ou partie de ce maintien de salaire. Cette aide est versée par l’Agence de Service et de Paiement (ASP) et financée par l’Etat et l’Unédic.

Ce dispositif a pour objectif d’éviter les plans de licenciements massifs quand une entreprise connait des difficultés économiques conjoncturelles, c’est-à-dire des difficultés qui ne sont pas amenées à durer dans le temps.

C’est le cas actuellement en raison de la propagation du virus COVID-19 et des mesures de confinement. Selon nos dernière information, le gouvernement a prévu de financer ce dispositif à hauteur de 5 milliards d’euros.

A quelles conditions une entreprise peut en bénéficier ?

La procédure de mise en œuvre de l’activité partielle est largement assouplie par le décret gouvernemental.

L’entreprise doit en faire la demande auprès du préfet, soit préalablement au ralentissement, soit dans les 30 jours qui suivent la réduction de l’activité.
Le décret prévoit que l’administration disposerait alors d’un délai de 2 jours pour répondre à la demande, contre 15 auparavant (et à défaut de réponse, cela vaut acceptation).

Le rôle du CSE est également diminué : pour déposer une demande, il fallait auparavant avoir obtenu son avis. Désormais, cet avis pourra être transmis au préfet dans les deux mois suivant le dépôt de la demande.

Cela n’empêche pas les représentants du personnel d’insister pour être associés à la démarche, dans la mesure du possible.
L’autorisation peut être accordée pour une durée de 12 mois, contre 6 actuellement.

Est-ce que tous les salariés seront couverts ?

Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail sont susceptibles de bénéficier de l’activité partielle. Le décret ouvre le dispositif aux salariés en forfait heures ou jours, qui en étaient auparavant exclus.

Tant que le salarié détient un contrat de travail, peu importe la forme de ce contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intérim, saisonnier, etc). Les intermittents peuvent également en bénéficier, néanmoins, il faut que leur contrat de travail, ou à défaut la convention collective dont ils relèvent, définisse les périodes d’emploi et la répartition du travail à l’intérieur de ces périodes. Des mesures spécifiques pour les intermittents sont apparemment en réflexion.

À noter : si ces travailleurs précaires peuvent potentiellement être éligibles à l’activité partielle, il est probable que l’employeur annule plutôt leur contrat (s’il n’avait pas déjà commencé) ou bien ne le renouvelle pas.
Les seuls salariés ne pouvant en bénéficier sont les salariés en grève, ce qui peut s’expliquer par le fait que leur employeur ne leur verse pas de salaire.

Quel impact sur mon salaire ?

Pas de nouveauté pour les salariés par rapport au dispositif antérieur : pour chaque heure chômée, la rémunération est fixée à 70 % du salaire brut horaire, soit environ 84 % du net.

Le salaire n’est maintenu à 100 % que pour les heures travaillées ou celles pendant lesquelles les salariés sont placés en formation.
Pour les salariés au forfait jour ou heure, on ne peut pas procéder à un décompte heure par heure. Par conséquent, on prend en compte les jours de fermeture de l’établissement et les jours de réduction de l’horaire de travail pratiqué par l’établissement.

Et mes primes ?

Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés.
Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple : prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux...
Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple : primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement...

En clair, comment on calcule ?

On prend la rémunération de base, on y ajoute les primes qui doivent être retenues (celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire), ce qui donne le salaire mensuel. On le ramène ensuite à un taux horaire en tenant compte de la durée légale du travail (35h) ou la durée collective du travail quand elle est inférieure.

C’est sur ce taux horaire que les 70 % bruts ou 84 % nets seront appliqués.

Sur le bulletin de salaire (ou éventuellement sur un document annexe), les heures chômées ayant donné lieu à une activité partielle doivent être retranscrites, tout comme les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée.

Conseil : tenez un décompte rigoureux de votre temps de travail, pour être en mesure de vérifier que votre salaire correspond bien à la réalité des heures travaillées.

Le salarié n’a aucune démarches à effectuer : il appartient à l’employeur de verser la rémunération au salarié à la date normale de paie. Il doit ensuite adresser une demande de remboursement à l’ASP (Agence de Service et de Paiement) pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’activité partielle.

En quoi consiste l’allocation versée à l’employeur ?

L’allocation est versée par l’ASP. Son montant serait revu à la hausse par le décret : il serait de 8,03 euros par heure minimum et de 45,67 euro maximum (soit 4,5 x le Smic horaire), dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif.

Auparavant, une distinction était effectuée en fonction de la taille des entreprises : les entreprises de moins de 250 salariés bénéficiaient d’une allocation majorée, ce qui ne sera plus le cas en application du décret.

Pour les salariés dont la rémunération horaire est inférieure au Smic (les apprentis par exemple), l’allocation versée à l’entreprise ne pourrait être supérieure au salaire horaire du travailleur.
Par ailleurs, seules les heures chômées ouvrent droit à l’allocation. Elles correspondent à la différence entre les heures travaillées durant la période et la durée légale du travail (ou lorsqu’elle est inférieure, à la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat).

Lorsque l’horaire collectif de travail est supérieur à 35 heures (ce qui donne lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires), ces heures doivent être payées au salarié, dans la limite de 84 % du salaire net horaire.

En revanche, l’employeur ne pourra prétendre bénéficier de l’aide de l’Etat pour ces heures.
L’employeur ne peut prétendre à cette aide que dans la limite de 1000 heures par an et par salarié, sauf « cas exceptionnels ».

Que se passe-t-il si mon entreprise était déjà tellement en difficulté qu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation était ouverte ?

Les seuls cas où l’ASP verse directement l’allocation aux salariés sont les situations de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire ou de difficultés financières de l'employeur, sur autorisation du préfet.

Cette procédure peut également être appliquée pour assurer l'indemnisation des travailleurs à domicile habituellement employés par plusieurs employeurs. C’est le cas par exemple des assistantes maternelles, qui ont plusieurs employeurs habituels (les parents de chacun des enfants dont elles s’occupent est considéré comme étant un employeur).

Et les salariés en télétravail ?

Il n’y a pas de précisions concernant les salariés en télétravail. Cela ne semble pas être incompatible avec l’activité partielle, même si cette situation peut rendre plus difficile le décompte des heures chômées et travaillées.

Puis-je reprendre un autre emploi pendant ce temps ?

Pendant la période d’activité partielle, le salarié est autorisé à reprendre une activité professionnelle.

Est-ce que cela donne des prérogatives particulières à mon employeur ?

 

• En matière de congés payés :

A plusieurs reprises, on nous a rapporté des cas dans lesquels les entreprises imposaient aux salariés de poser des jours de congés et de les écouler avant d’ouvrir le dispositif d’activité partielle. Votre employeur n’a pas le droit d’agir de la sorte. Il peut inciter les salariés à recourir à leurs congés ou leurs RTT, mais il ne peut pas l’imposer.

En revanche, l’employeur peut modifier les dates des congés payés lorsque les salariés les ont déjà posées, en se conformant aux règles générales applicables (à savoir, existence de circonstances exceptionnelles et respect du délai d’un mois).

Il peut également décider de procéder à une fermeture annuelle de l'entreprise pendant la période de ralentissement de l’activité. Pour cela, il doit respecter les conditions suivantes : celles prévues par l’accord d’entreprise ou de branche, consulter le CSE et informer les salariés au moins deux mois avant le début de la période des congés.
Le salarié placé en activité partielle continue à acquérir des jours de congé.

 

• Mon employeur peut-il m’imposer de continuer à travailler ?

Oui bien sûr, seules les heures chômées permettent de bénéficier des aides liées à l’activité partielle. Il faut être vigilant au décompte des heures : votre entreprise ne doit pas prendre l’activité partielle comme une aide de l’Etat sans contrepartie et vous faire travailler dans le même temps.

Exemple, dans une entreprise de consulting, il a été demandé aux salariés en forfait-jour de continuer à facturer les heures travaillées aux clients, alors même que l’entreprise prétend au dispositif d’activité partielle.

 

• Et mes mandats ?

Les heures de délégation dépendent du mandat et non du temps de travail donc l’activité partielle n’a pas d’impact.

Quel impact sur le chômage ?

La période d’activité partielle s’analyse juridiquement en une période de suspension du contrat de travail et non comme une rupture du contrat de travail. En l’absence de rupture du contrat, il n’est donc pas possible de prétendre à une indemnisation chômage (allocation de retour à l’emploi).

Si par la suite, le salarié connait une rupture de son contrat de travail, l’activité partielle sera prise en compte de la façon suivante :

• pour le seuil d’ouverture des droits, qui correspond à 6 mois de travail sur 24 mois, la période d’activité partielle est prise en compte
 
• pour la détermination du salaire de référence (qui permet de calculer l’allocation chômage), le demandeur d’emploi peut demander à ce que la période soit exclue, notamment parce que son salaire était moins élevé, avec pour conséquence de faire baisser le montant de son allocation.

Coronavirus : le principe de précaution doit s’appliquer partout !

Télécharger la Communication de la Fédération CGT des Sociétés d'Études

Dans bon nombre d’entreprises, les employeurs semblent préférer la sauvegarde de leurs profits que de la santé de leurs salarié-e-s. Le suivi des consignes gouvernementales reste différemment respecter par les employeurs qui ne mettent pas à disposition de leurs salarié-e-s les moyens de protections élémentaires (gel hydro alcooliques, lingettes désinfectantes, masques, etc.).

S’agissant du coronavirus, il faut que les principes de précaution édictés par le gouvernement soient respectés. Si ce n’est pas le cas, il faut demander à l’inspection du travail d’agir. Si rien n’est fait, alors le/la salarié-e à la possibilité de mettre en œuvre son droit de retrait pour danger grave et imminent. Pour cela, Il faut faire un courrier individuel et motivé. Plus, il y aura de courrier de ce type, plus cela fera pression sur les employeurs pour qu’ils agissent pour la protection de la santé de leurs salarié-e-s.

Nous rappelons que le droit de retrait est “le droit dont dispose le salarié lorsqu’il a raisonnablement le sentiment d’être exposé à une situation présentant un danger grave et imminent“.

La cour de cassation considère que le fait de ressentir raisonnablement un danger grave ou imminent pour sa santé ou sa sécurité justifie l’exercice légitime du droit de retrait. Le droit de retrait peut être exercé légitimement même quand l’employeur a respecté les préconisations du gouvernement. Par exemple si une personne estime raisonnablement que la situation représente quand même un danger grave ou imminent, parce qu’elle est dans un open-space, dans un endroit confiné ou parce que ses collègues lui ont parlé de contacts récents avec des personnes contaminées. Chaque situation mérite d’être examinée dans le détail. Ce sera une appréciation au cas par cas. Donc faire très attention …

Obligations et droits de l’employé

Obligation de prévenir son employeur

Le/la salarié-e qui constate une situation de danger pour lui-même et pour les autres salarié-é-s doit immédiatement prévenir son employeur ou le représentant du personnel au comité social et économique, par tout moyen (article L4131-1 et L4131-2 du Code du travail).

Droits du salarié en cas de retrait

Lorsqu’un-e salarié-e a fait usage de son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre le travail si le danger n’est pas écarté (article L4131-1 du Code du travail).

Par ailleurs, le salarié ne peut pas être sanctionné si son retrait est justifié (article L4131-1 du Code du travail).

Le droit de retrait est une faculté du salarié

Il faut noter que si le salarié a l’obligation de prévenir son employeur du danger grave et imminent, rien ne l’oblige à exercer son droit de retrait. Ce droit peut être utilisé, mais l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à l’utiliser.

Obligations de l’employeur

Mesures à prendre en cas de danger

Si le salarié fait usage de son droit de retrait, c’est qu’il existe une situation de danger. C’est pourquoi, il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. Il doit aussi veiller à ce que ses salariés puissent quitter les lieux et arrêter leur activité en toute sécurité (article L4132-5 du Code du travail).

Une enquête sera menée par l’employeur ou son représentant, en collaboration avec un membre du CHSCT. Elle aura pour but de fixer les mesures à adopter pour mettre fin au danger.

Obligation d’information et de formation

Tout employeur a une obligation d’information et de formation de ses salariés sur les risques pour la santé et la sécurité du travail au sein de son entreprise, ainsi que des mesures prises pour éviter la réalisation de ses risques (article L4141-1 du Code du travail). Cela vise à aider ses travailleurs à mieux appréhender les dangers dans le cadre de leur travail.

Conséquences du retrait d’un salarié

Si le retrait est justifié

Si l’existence d’un danger grave et imminent est avérée, alors l’employeur ne pourra pas sanctionner l’employé, ni effectuer de retenue sur son salaire pour avoir exercé son droit de retrait (article L4131-3 du Code du travail).

Si le retrait n’est pas justifié

Lorsqu’un travailleur fait un usage abusif de son droit de retrait, c’est-à-dire qu’il ne justifie pas d’un danger grave et imminent (conditions de travail qui ne menacent pas la vie ou la santé, situation dangereuse terminée au moment de l’exercice du droit de retrait…), plusieurs sanctions sont envisageables :

• L’employeur peut retenir sur le salaire du travailleur les heures durant lesquelles il a suspendu son travail, et ce même si le travailleur est resté à disposition de son employeur
• Le travailleur peut être mis à pied, recevoir un avertissement ou dans les cas les plus graves, être licencié.

IMPOSONS PARTOUT LE RESPECT DE NOTRE DROIT A LA PRESERVATION DE NOTRE SANTE !!

CGT AKKA OCCITANIE : Augmentations, primes, carrières,... chez AKKA... on en parle ?

Pour les salarié-e-s du groupe AKKA

RENDEZ-VOUS

VENDREDI 15 FEVRIER 2019 

et

LUNDI 18 FEVRIER 2019

de 12h00 à 14h00

Salle Croix du Sud (RdC - avant le réfectoire) - Bâtiment Andromède à BLAGNAC

 

Pour télécharger notre note d'information : 20190213-TRACT_TOULOUSE-AG_15fevrier2019.pdf

ou cliquer sur l'image

 

POUR CONTACTER VOS DELEGUES :

 

Nom	Prénom	Email	Etablissement
ALBERT	Jean-Philippe	[e-mail]	Guyancourt - Ile de France
ESCHYLLE	Edmond	[e-mail]	Guyancourt - Ile de France
LAGIE	Emanuel	[e-mail]	Lyon - Grand-Est PACA
BELLAKHDIM	Mohammed	[e-mail]	Belfort - Nord - Grand Est
SANTOS	Lionel	[e-mail]	Belfort - Nord - Grand Est
MATTERN	Florence	[e-mail]	Rochefort - Aquitaine
QUEMENER	Catherine	[e-mail]	Toulouse- Occitanie
LABORDERIE	Franck	[e-mail]	Toulouse- Occitanie
FAHER	youssef	[e-mail]	Toulouse- Occitanie
DARSOULANT	Régine	[e-mail]	Rennes - Grand Ouest

 

Indemnités de licenciement : les prud'hommes de Troyes décident d'outrepasser le barème

Malgré sa présence dans les ordonnances de réforme du Code du travail, le plafonnement des indemnités prévues en cas de licenciement abusif n'a pas été respecté à Troyes, sur décision du conseil de prud'hommes.