NAO : Le salaire des cadres dirigeants doit être communiqué aux délégués syndicaux

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires, le TGI de Paris a obligé une entreprise à remettre aux organisations syndicales des informations sur la rémunération de ses cadres de direction.

Lors de la négociation obligatoire sur les salaires, l'employeur doit remettre aux syndicats participant à la négociation des informations sur les salaires effectifs pratiqués dans l'entreprise. Mais mis à part la distinction entre hommes et femmes, et le fait que les informations fournies ne peuvent faire état des salaires individualisés, les textes sont muets sur le degré de précision dont l'employeur doit faire preuve. Doit-il délivrer toutes les informations sollicitées par les syndicats, y compris celles concernant les cadres dirigeants ? Oui répond le TGI de Paris.

Refus de communiquer les rémunérations des cadres dirigeants

Dans cette affaire, les organisations syndicales d'Accenture demandent lors des NAO d'avoir des informations sur les salaires des 109 salariés les mieux payés, leurs augmentations, leurs primes, et les différences de salaire entre les hommes et les femmes existant à leur niveau. Faute d'obtenir ces renseignements, deux syndicats assignent l'employeur en justice pour qu'il leur délivre ces documents lors de la prochaine NAO. L'employeur soutient que les informations réclamées ne sont pas utiles à la négociation car ces salariés ne sont pas concernés par la négociation sur les salaires, les décisions relatives à leur rémunération n'étant pas prises en France, mais par la société mère aux Etats-Unis.

La rémunération des cadres dirigeants peut avoir des incidences sur les rémunérations de l'ensemble des salariés

Le TGI de Paris donne raison aux syndicats. Il rappelle qu'aux termes de l'article L. 2241-10 du code du travail, l'employeur doit communiquer aux organisations syndicales représentatives les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. Or, il considère que, "la situation de ces salariés n'est pas sans incidence sur les négociations portant sur la politique salariale de l'entreprise et les rémunérations de l'ensemble des salariés ; rien ne justifie d'exclure de la négociation sur les salaires une partie des salariés et les informations les concernant aux motifs qu'ils ne représentent que 3 % de l'effectif et exercent des responsabilités importantes au niveau mondial".

Le juge ajoute qu'il n'est pas impossible de fournir ces documents, "puisqu'il y a plus d'un salarié dans chaque catégorie, et les deux salariés d'une des catégories demandée ne sont pas de sexes différents". Les informations demandées ne sont donc pas individualisées. La société est condamnée sous astreinte (1000 € par jour) à remettre aux organisations syndicales, au plus tard au cours de la première réunion de la NAO pour 2013 :

- les mêmes informations concernant ces salariés que celles remises pour les autres salariés de l'entreprise ;

- le rapport pour l'année 2012 entre les augmentations délivrées aux cadres dirigeants et l'enveloppe globale consacrée aux augmentations de salaires.

L'employeur n'a pas fait appel de cette décision et a fourni les documents demandés, nous a répondu l'avocat des syndicats.

(Source : lentreprise.lexpress.fr)

Intercontrats....soyez vigilants ! Vous avez des droits !

Nous avons remarqué une augmentation conséquente de salariés en intercontrat, cette période entre deux missions où vous êtes toujours salarié-e mais non « facturable » chez un client.
Il s’agit en fait, et plus justement pour le salarié, d’une période d’intermission plutôt que d’intercontrat, ce terme étant bien entendu relatif à la notion de contrat commercial et pas de contrat de travail.
Il faut savoir que, contractuellement, l’employeur a le devoir, par le biais des forces commerciales, de vous fournir une mission en adéquation avec vos compétences.
Dans le cas contraire,  « l’employeur n’exécute pas loyalement le contrat de travail ».

Cette situation d’intermission dans laquelle certains collaborateurs/trices sont placé-e-s indépendamment de leur volonté est appréciée de différente manière. Si certains personnels encadrant comprennent que cela s’impose au collaborateur, qu’il s’agit d’une situation normale dans le cadre d’une SSII, et se montrent compréhensifs, d’autres, malheureusement nombreux, semblent persuadés qu’un salarié en intermission est responsable de sa situation, qu’il s’agit d’un poids mort qui coûte cher à l’entreprise et qu’il convient de régler son sort au plus vite.

Cela se traduit parfois par des comportements agressifs de la part de l’encadrement, une surveillance accrue du personnel en intermission, un certain nombre de départs « négociés » (ne concernant évidemment que des salariés sans affectation), des licenciements en cas de refus de mission (que la mission proposée soit réelle ou non).
Le fait que cet « échec commercial » puisse être dû à des facteurs indépendants de la volonté du salarié ne change rien à leurs yeux.

Cela aurait été justement un des sujets abordés lors d'un récent séminaire organisé par les dirigeants:

la gestion des intercontrats, comment remédier à ces situations non facturées si coûteuses pour l'entreprise.

Ainsi, nous appelons à la vigilance et à la transparence des différents échanges, des missions proposées, des entretiens, des convocations, etc. car l'objectif serait de rapidement diminuer le nombre des intercontrats peu importe les moyens employés (recherche de fautes, proposition de missions avec éloignement géographique, faire en sorte d'obtenir le refus des salarié-e-s en intercontrat pour sortir la carte du licenciement pour faute, etc.).

C’est effectivement le rôle de la structure commerciale de mettre en relation les demandes clients et les collaborateurs disponibles dans l’entreprise. Mais on préfère stigmatiser ces collègues, les sommant de se montrer flexibles et disponibles, c’est-à-dire d’accepter tout et n’importe quoi, à n’importe quelle condition, n’hésitant pas à leur attribuer de futures difficultés financières de l’entreprise s’ils ne consentaient pas à obtempérer et se soumettre.
C’est bien sûr inadmissible, c'est pourquoi l'inspection du travail a été avisée de cette situation afin qu'une attention soit portée sur "la gestion des intercontrats".

Sachez que l’intercontrat n’est pas un motif de licenciement à votre encontre, cette situation n’existe pas au sens du Droit du Travail.

Cependant, durant votre période d’intermission, il est tout à fait possible que, pour économiser le coût d’un départ, on cherche à vous pousser à la démission, ou à prétexter une faute pour vous licencier !

C’est on ne peut plus simple, il suffit de proposer une mission dans des conditions inacceptables pour le salarié, et d’attendre que celui-ci le refuse, quitte à provoquer un peu l’expression de ce refus.

A moins de chercher clairement un licenciement, ce que nous ne pouvons que vous déconseiller, ne répondez jamais que vous refusez une mission. JAMAIS !!! C’est un motif de licenciement, et soyez sûr qu’un employeur qui juge avoir trop de personnel en intercontrat n’hésitera pas à s’en servir…

Acceptez, comme tout bon salarié conscient des obligations que lui impose la signature d’un contrat de travail. Et négociez, ou discutez, ensuite des conditions de réalisation de cette mission. C’est à ce moment que l’éloignement, les conditions de grand déplacement, la prise en compte de vos contraintes familles, d’un éventuel handicap, de recommandations de la Médecine du Travail, pourront rendre rédhibitoire votre affectation sur une mission qui ne vous enchante guère, ou en atténuer les difficultés.
Faites jouer vos droits, et pas ceux de l’entreprise !!!

Tout ces détails liés à la mission doivent être consignés dans l’ordre de mission, ou dans un annexe attaché à ce document.
Et ceci doit être effectué préalablement au premier jour effectué chez le client.

En outre, dans le cas où votre responsable hiérarchique vous demanderait de rester à domicile durant l’intercontrat, vous devez être en mesure de prouver que c’est bien votre responsable hiérarchique qui vous y a autorisé.

Tout entretien avec votre hiérarchie, toute demande, toute proposition, doit être consigné par mail. N'hésitez pas, suite à une remarque quelconque de votre hiérarchie, à rédiger un mail en consignant la remarque, ou autre, et en demandant à votre hiérarchie de valider par retour de mail celle-ci. Seuls les écrits restent... le harcèlement est répréhensible.

Enfin, et afin de terminer sur une note positive, sachez que notre nouveau Directeur Général France a partagé, lors de la dernière réunion ordinaire du Comité d'Entreprise, sa volonté de mettre  "l'Homme au centre de l'entreprise"... Nous comptons donc sur la solidarité de toutes et de tous afin de nous faire part de vos témoignages qui lui seront directement adressés dans la mesure où l'anonymat pourra être préservé. L'Homme sera au centre de nos échanges !

Nous attendons des actes et la gestion Humaine des intercontrats par nos dirigeants est et sera une belle mise à l'épreuve !

Si vous vous trouvez actuellement en intermission, si vous n’êtes pas sûr de vos droits et devoirs, n’hésitez pas à prendre contact avec vos représentants (DP ou CE, cf intranet) avant toute décision. Ils sauront vous orienter et vous informer.

Négociations en cours

Projet d'accord de méthode pour l'harmonisation des usages et accords collectifs

Réunion du 14 septembre 2012 - Lyon-Vaise
CFDT, CGT, FO, CGC et CFTC présentes.
Ouverture de la négociation par la remise d'un document de projet mis en discussion. Prochaine réunion le 25 septembre.
 
Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC)

Réunion du 14 septembre 2012 - Lyon-Vaise
CFDT, CGT, FO, CGC et CFTC présentes.
Suite de la réunion du 24 juillet 2012 par la mise en discussion des questions posées et des réponses de la direction. La direction enverra le projet d'accord finalisé soumis à signature.
 
Prime de partage des profits

Réunion du 4 septembre 2012 - Lyon-Vaise
Les actionnaires partagent les profits, les salariés partagent les déficits : la direction ne propose que 10 euros (brut) de prime !
La direction relègue les négociations sur l'intéressement au 1^er semestre 2013 !

Egalité professionnelle hommes/femmes

Réunion du 2 mai 2012 - Lyon-Vaise
Organisations syndicales présentes :  FO, CFTC, CGT, CGC, CFDT et UNSA.
Une nouvelle version du document direction est mise en discussion. Les données salariales et la comparaison des situations hommes/femmes restent renvoyées aux NAO. Les discussions se répetent, la direction restant sourde à certaines demandes répétées des organisations syndicales quant aux mesures sociales proposées.
 
Risques Psychosociaux

Réunion du 2 mai 2012 à Lyon-Vaise
Organisations syndicales présentes :  FO, CFTC, CGT, CGC, CFDT et UNSA.
Suite des discussions du 21 mars et de l'examen du document en cours de finalisation. CFTC, CGT, UNSA et CGC sont favorables à sa signature, CFDT en cours de réflexion, FO demande la version définitive de l'accord avant de se prononcer.