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Covid-19 - Page 2

  • Rôle du CSE dans la crise sanitaire

    Une obligation d’information et de consultation sur les mesures prises

     

    L’article L. 2312-27 du code du travail impose la consultation des élus du CSE sur le plan de prévention des risques dans les entreprises d’au moins 50 salariés, donc sur sa modification face à un risque nouveau, et en cas :

    • De modifications importantes de l’organisation du travail ;
    • De recours à l’activité partielle ;
    • De dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

     

    L’employeur doit donc consulter le CSE sur le plan de continuation de l’activité pendant la crise sanitaire et sur les mesures de prévention à adopter. Cela peut donc comprendre :

    • La définition des postes indispensables à la continuation de l’activité ;
    • Le télétravail ;
    • Des mesures permettant aux salariés la garde des enfants ;
    • Le chômage partiel et le maintien au domicile de salariés infectés ou fragiles ;
    • La mise en place des consignes de sécurité sanitaire dans l’entreprise (distance d’1 mètre entre chaque poste, protection contre les projections de gouttelettes comme une vitre ou une plaque de séparation entre les postes, fourniture de gants et de gel-hydroalcoolique, etc.)

     

    En matière économiquel’entreprise pourra bénéficier d’aides, un fond de 300 milliards a été annoncé par le Président de la République, ou de délais de paiement envers certains débiteurs, comme pour les loyers, les crédits bancaires ou les cotisations sociales. Le CSE doit donc également être consulté sur cet aspect afin que la crise sanitaire ne mette pas en péril la poursuite de l’activité et les emplois.

     

    Il est aussi possible d’envisager de recourir à la formation, ce qui permet durant cette période de mobiliser le compte de formation, notamment par le biais de conventions FNE-Formation. Cela permet aux salariés de suivre une formation durant cette période et d’acquérir une certification. Il faut cependant veiller à ce que les modalités pédagogiques soient compatibles avec les mesures de prévention (bilan de compétence ou rendez-vous par visioconférence, formation à distance, etc.).

     

    En raison de l’urgence, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant la consultation. Mais les représentants du personnel, en tant que salariés, sont les meilleurs spécialistes du travail réel dans l’entreprise et sont donc les meilleurs conseillers pour adapter cette activité dans la période.

     

    Contenu du plan de prévention du risque

     

    Le plan de prévention du risque peut tout d’abord contenir les consignes sanitaires et leur affichage afin de fournir aux salariés les moyens de lutter contre le risque de contagion. Cela comprend l’information et la fourniture du matériel nécessaire (mouchoirs, solutions hydroalcooliques, masques, etc.).

     

    Le plan peut comporter un volet sur la mise en place du télétravail et l’aménagement du temps et des postes de travail pour limiter les risques de contagion, notamment liés aux contacts rapprochés et prolongés.

     

    Identifier les moyens de transports des salariés pour réagir en cas de révélation du risque ou prévenir un risque lorsque les salariés utilisent les transports en commun.

     

    Une restriction de l’accès à l’entreprise, notamment pour les clients et fournisseurs.

     

    Une procédure en cas de révélation d’une contamination. Cette procédure pouvant contenir :

     

    • Le nettoyage des locaux de travail. Il est préconisé d’attendre 3 heures après la révélation du risque, c’est la durée de survie du virus sur les surfaces sèches. Le nettoyage se fait ensuite en fournissant des blouses à usage unique et des gants de nettoyage (le port d’un masque n’est pas utile) et en privilégiant une stratégie de lavage-désinfection humide (nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau à usage unique imprégné d’un produit détergent, rincer à l’eau avec un autre bandeau, laisser sécher et désinfecter avec un autre bandeau de lavage imprégné d’eau de javel diluée) ;

     

    • La mise en isolement pendant 14 jours des salariés ayant été au contact du ou des salariés infectés, celle-ci peut être prescrite par l’Agence régionale de santé (ARS), qui fournira les arrêts de travail nécessaires.

     

    Si l’employeur n’agit pas

     

    Si l’employeur ne prend aucune initiative en ce sens, l’article L. 2315-27 du code du travail permet à deux membres du comité, par une demande motivée, de provoquer une réunion extraordinaire du CSE sur ce sujet afin de demander la mise en œuvre de mesures de prévention.

     

    Si un risque se révèle, un membre du CSE peut aussi utiliser le droit d’alerte afin d’obliger l’employeur à mener une enquête avec lui et à prendre des mesures de prévention aux termes de l’article L. 2312-60 du code du travail.

     

    Dans le cadre de cette alerte, un représentant du personnel notifie par écrit l’existence du danger à l’employeur qui déclenche immédiatement une enquête conjointe avec le représentant ayant fait l’alerte. En cas de désaccord sur la réalité du danger ou sur les mesures à prendre, les articles L. 4132-3 et suivants du code du travail prévoient une réunion du CSE dans les 24 heures. L’inspection du travail et la CRAM sont invitées. En cas de désaccord sur les mesures à prendre, l’employeur peut saisir l’inspection du travail. Si cette faculté n’est pas expressément citée par les textes sur le droit d’alerte, il nous semble qu’un membre du CSE peut également saisir l’inspection du travail.

    Source : https://toutsurlecse.fr/blog/expertise/role-du-cse-dans-la-crise-sanitaire/

     

  • Coronavirus : Dans mon entreprise ou mon service, que faire ?

    Télécharger notre fiche Coronavirus : Dans mon entreprise ou mon service, que faire ?

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  • Activité partielle liée au Coronavirus : nos réponses à vos questions

     

    Source : La CGT
     
    TEMPS DE LECTURE : 8 MIN.
     
    Afin de limiter les conséquences du virus COVID-19 sur l’activité, le gouvernement a notamment décidé d’élargir les conditions de recours au dispositif d’activité partielle. Les réponses de la CGT à vos questions qui seront amenées à évoluer en fonction des mesures prises par le gouvernement.

    Le gouvernement a rédigé un décret sur le point d'être publié, qui adapte l’activité partielle à ces circonstances exceptionnelles.


    Les dispositions prévues dans ce décret s’appliqueraient aux demandes adressées à compter de sa date d’entrée en vigueur et au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020 (à l’exception d’une précision qui concerne les préfets compétents pour recevoir les demandes et qui entrerait en vigueur le 15 avril prochain).


    C’est quoi l’activité partielle (ou chômage partiel ou chômage technique) ?


    Lorsqu’une entreprise entre dans les conditions de l’activité partielle et que sa demande a été validée, elle s’engage à verser 84 % du salaire horaire net à ses salariés pendant leurs heures chômées (et 100 % du salaire sur les heures travaillées).


    En contrepartie, elle reçoit une aide permettant de financer tout ou partie de ce maintien de salaire. Cette aide est versée par l’Agence de Service et de Paiement (ASP) et financée par l’Etat et l’Unédic.

    Ce dispositif a pour objectif d’éviter les plans de licenciements massifs quand une entreprise connait des difficultés économiques conjoncturelles, c’est-à-dire des difficultés qui ne sont pas amenées à durer dans le temps.

    C’est le cas actuellement en raison de la propagation du virus COVID-19 et des mesures de confinement. Selon nos dernière information, le gouvernement a prévu de financer ce dispositif à hauteur de 5 milliards d’euros.


    A quelles conditions une entreprise peut en bénéficier ?


    La procédure de mise en œuvre de l’activité partielle est largement assouplie par le décret gouvernemental.

    L’entreprise doit en faire la demande auprès du préfet, soit préalablement au ralentissement, soit dans les 30 jours qui suivent la réduction de l’activité.
    Le décret prévoit que l’administration disposerait alors d’un délai de 2 jours pour répondre à la demande, contre 15 auparavant (et à défaut de réponse, cela vaut acceptation).


    Le rôle du CSE est également diminué : pour déposer une demande, il fallait auparavant avoir obtenu son avis. Désormais, cet avis pourra être transmis au préfet dans les deux mois suivant le dépôt de la demande.

    Cela n’empêche pas les représentants du personnel d’insister pour être associés à la démarche, dans la mesure du possible.
    L’autorisation peut être accordée pour une durée de 12 mois, contre 6 actuellement.


    Est-ce que tous les salariés seront couverts ?


    Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail sont susceptibles de bénéficier de l’activité partielle. Le décret ouvre le dispositif aux salariés en forfait heures ou jours, qui en étaient auparavant exclus.

    Tant que le salarié détient un contrat de travail, peu importe la forme de ce contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intérim, saisonnier, etc). Les intermittents peuvent également en bénéficier, néanmoins, il faut que leur contrat de travail, ou à défaut la convention collective dont ils relèvent, définisse les périodes d’emploi et la répartition du travail à l’intérieur de ces périodes. Des mesures spécifiques pour les intermittents sont apparemment en réflexion.


    À noter : si ces travailleurs précaires peuvent potentiellement être éligibles à l’activité partielle, il est probable que l’employeur annule plutôt leur contrat (s’il n’avait pas déjà commencé) ou bien ne le renouvelle pas.
    Les seuls salariés ne pouvant en bénéficier sont les salariés en grève, ce qui peut s’expliquer par le fait que leur employeur ne leur verse pas de salaire.


    Quel impact sur mon salaire ?


    Pas de nouveauté pour les salariés par rapport au dispositif antérieur : pour chaque heure chômée, la rémunération est fixée à 70 % du salaire brut horaire, soit environ 84 % du net.

    Le salaire n’est maintenu à 100 % que pour les heures travaillées ou celles pendant lesquelles les salariés sont placés en formation.
    Pour les salariés au forfait jour ou heure, on ne peut pas procéder à un décompte heure par heure. Par conséquent, on prend en compte les jours de fermeture de l’établissement et les jours de réduction de l’horaire de travail pratiqué par l’établissement.


    Et mes primes ?

    Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés.
    Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple : prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux...
    Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple : primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement...

    En clair, comment on calcule ?

    On prend la rémunération de base, on y ajoute les primes qui doivent être retenues (celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire), ce qui donne le salaire mensuel. On le ramène ensuite à un taux horaire en tenant compte de la durée légale du travail (35h) ou la durée collective du travail quand elle est inférieure.

    C’est sur ce taux horaire que les 70 % bruts ou 84 % nets seront appliqués.


    Sur le bulletin de salaire (ou éventuellement sur un document annexe), les heures chômées ayant donné lieu à une activité partielle doivent être retranscrites, tout comme les taux appliqués et les sommes versées au titre de la période considérée.


    Conseil : tenez un décompte rigoureux de votre temps de travail, pour être en mesure de vérifier que votre salaire correspond bien à la réalité des heures travaillées.


    Le salarié n’a aucune démarches à effectuer : il appartient à l’employeur de verser la rémunération au salarié à la date normale de paie. Il doit ensuite adresser une demande de remboursement à l’ASP (Agence de Service et de Paiement) pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’activité partielle.


    En quoi consiste l’allocation versée à l’employeur ?


    L’allocation est versée par l’ASP. Son montant serait revu à la hausse par le décret : il serait de 8,03 euros par heure minimum et de 45,67 euro maximum (soit 4,5 x le Smic horaire), dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif.

    Auparavant, une distinction était effectuée en fonction de la taille des entreprises : les entreprises de moins de 250 salariés bénéficiaient d’une allocation majorée, ce qui ne sera plus le cas en application du décret.


    Pour les salariés dont la rémunération horaire est inférieure au Smic (les apprentis par exemple), l’allocation versée à l’entreprise ne pourrait être supérieure au salaire horaire du travailleur.
    Par ailleurs, seules les heures chômées ouvrent droit à l’allocation. Elles correspondent à la différence entre les heures travaillées durant la période et la durée légale du travail (ou lorsqu’elle est inférieure, à la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat).

    Lorsque l’horaire collectif de travail est supérieur à 35 heures (ce qui donne lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires), ces heures doivent être payées au salarié, dans la limite de 84 % du salaire net horaire.

    En revanche, l’employeur ne pourra prétendre bénéficier de l’aide de l’Etat pour ces heures.
    L’employeur ne peut prétendre à cette aide que dans la limite de 1000 heures par an et par salarié, sauf « cas exceptionnels ».


    Que se passe-t-il si mon entreprise était déjà tellement en difficulté qu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation était ouverte ?


    Les seuls cas où l’ASP verse directement l’allocation aux salariés sont les situations de procédure de sauvegarde ou de redressement ou de liquidation judiciaire ou de difficultés financières de l'employeur, sur autorisation du préfet.

    Cette procédure peut également être appliquée pour assurer l'indemnisation des travailleurs à domicile habituellement employés par plusieurs employeurs. C’est le cas par exemple des assistantes maternelles, qui ont plusieurs employeurs habituels (les parents de chacun des enfants dont elles s’occupent est considéré comme étant un employeur).


    Et les salariés en télétravail ?


    Il n’y a pas de précisions concernant les salariés en télétravail. Cela ne semble pas être incompatible avec l’activité partielle, même si cette situation peut rendre plus difficile le décompte des heures chômées et travaillées.


    Puis-je reprendre un autre emploi pendant ce temps ?


    Pendant la période d’activité partielle, le salarié est autorisé à reprendre une activité professionnelle.


    Est-ce que cela donne des prérogatives particulières à mon employeur ?

     

    • En matière de congés payés :

    A plusieurs reprises, on nous a rapporté des cas dans lesquels les entreprises imposaient aux salariés de poser des jours de congés et de les écouler avant d’ouvrir le dispositif d’activité partielle. Votre employeur n’a pas le droit d’agir de la sorte. Il peut inciter les salariés à recourir à leurs congés ou leurs RTT, mais il ne peut pas l’imposer.


    En revanche, l’employeur peut modifier les dates des congés payés lorsque les salariés les ont déjà posées, en se conformant aux règles générales applicables (à savoir, existence de circonstances exceptionnelles et respect du délai d’un mois).


    Il peut également décider de procéder à une fermeture annuelle de l'entreprise pendant la période de ralentissement de l’activité. Pour cela, il doit respecter les conditions suivantes : celles prévues par l’accord d’entreprise ou de branche, consulter le CSE et informer les salariés au moins deux mois avant le début de la période des congés.
    Le salarié placé en activité partielle continue à acquérir des jours de congé.

     

    • Mon employeur peut-il m’imposer de continuer à travailler ?

    Oui bien sûr, seules les heures chômées permettent de bénéficier des aides liées à l’activité partielle. Il faut être vigilant au décompte des heures : votre entreprise ne doit pas prendre l’activité partielle comme une aide de l’Etat sans contrepartie et vous faire travailler dans le même temps.

    Exemple, dans une entreprise de consulting, il a été demandé aux salariés en forfait-jour de continuer à facturer les heures travaillées aux clients, alors même que l’entreprise prétend au dispositif d’activité partielle.

     

    • Et mes mandats ?

    Les heures de délégation dépendent du mandat et non du temps de travail donc l’activité partielle n’a pas d’impact.

    Quel impact sur le chômage ?


    La période d’activité partielle s’analyse juridiquement en une période de suspension du contrat de travail et non comme une rupture du contrat de travail. En l’absence de rupture du contrat, il n’est donc pas possible de prétendre à une indemnisation chômage (allocation de retour à l’emploi).

    Si par la suite, le salarié connait une rupture de son contrat de travail, l’activité partielle sera prise en compte de la façon suivante :

    • pour le seuil d’ouverture des droits, qui correspond à 6 mois de travail sur 24 mois, la période d’activité partielle est prise en compte
    •  
    • pour la détermination du salaire de référence (qui permet de calculer l’allocation chômage), le demandeur d’emploi peut demander à ce que la période soit exclue, notamment parce que son salaire était moins élevé, avec pour conséquence de faire baisser le montant de son allocation.
  • Coronavirus : le principe de précaution doit s’appliquer partout !

    Télécharger la Communication de la Fédération CGT des Sociétés d'Études

    VOS-DROITS.jpgDans bon nombre d’entreprises, les employeurs semblent préférer la sauvegarde de leurs profits que de la santé de leurs salarié-e-s. Le suivi des consignes gouvernementales reste différemment respecter par les employeurs qui ne mettent pas à disposition de leurs salarié-e-s les moyens de protections élémentaires (gel hydro alcooliques, lingettes désinfectantes, masques, etc.).

    S’agissant du coronavirus, il faut que les principes de précaution édictés par le gouvernement soient respectés. Si ce n’est pas le cas, il faut demander à l’inspection du travail d’agir. Si rien n’est fait, alors le/la salarié-e à la possibilité de mettre en œuvre son droit de retrait pour danger grave et imminent. Pour cela, Il faut faire un courrier individuel et motivé. Plus, il y aura de courrier de ce type, plus cela fera pression sur les employeurs pour qu’ils agissent pour la protection de la santé de leurs salarié-e-s.

    Nous rappelons que le droit de retrait est “le droit dont dispose le salarié lorsqu’il a raisonnablement le sentiment d’être exposé à une situation présentant un danger grave et imminent“.

    La cour de cassation considère que le fait de ressentir raisonnablement un danger grave ou imminent pour sa santé ou sa sécurité justifie l’exercice légitime du droit de retrait. Le droit de retrait peut être exercé légitimement même quand l’employeur a respecté les préconisations du gouvernement. Par exemple si une personne estime raisonnablement que la situation représente quand même un danger grave ou imminent, parce qu’elle est dans un open-space, dans un endroit confiné ou parce que ses collègues lui ont parlé de contacts récents avec des personnes contaminées. Chaque situation mérite d’être examinée dans le détail. Ce sera une appréciation au cas par cas. Donc faire très attention …

    Obligations et droits de l’employé

    Obligation de prévenir son employeur

    Le/la salarié-e qui constate une situation de danger pour lui-même et pour les autres salarié-é-s doit immédiatement prévenir son employeur ou le représentant du personnel au comité social et économique, par tout moyen (article L4131-1 et L4131-2 du Code du travail).

    Droits du salarié en cas de retrait

    Lorsqu’un-e salarié-e a fait usage de son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre le travail si le danger n’est pas écarté (article L4131-1 du Code du travail).

    Par ailleurs, le salarié ne peut pas être sanctionné si son retrait est justifié (article L4131-1 du Code du travail).

    Le droit de retrait est une faculté du salarié

    Il faut noter que si le salarié a l’obligation de prévenir son employeur du danger grave et imminent, rien ne l’oblige à exercer son droit de retrait. Ce droit peut être utilisé, mais l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à l’utiliser.

    Obligations de l’employeur

    Mesures à prendre en cas de danger

    Si le salarié fait usage de son droit de retrait, c’est qu’il existe une situation de danger. C’est pourquoi, il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. Il doit aussi veiller à ce que ses salariés puissent quitter les lieux et arrêter leur activité en toute sécurité (article L4132-5 du Code du travail).

    Une enquête sera menée par l’employeur ou son représentant, en collaboration avec un membre du CHSCT. Elle aura pour but de fixer les mesures à adopter pour mettre fin au danger.

    Obligation d’information et de formation

    Tout employeur a une obligation d’information et de formation de ses salariés sur les risques pour la santé et la sécurité du travail au sein de son entreprise, ainsi que des mesures prises pour éviter la réalisation de ses risques (article L4141-1 du Code du travail). Cela vise à aider ses travailleurs à mieux appréhender les dangers dans le cadre de leur travail.

    Conséquences du retrait d’un salarié

    Si le retrait est justifié

    Si l’existence d’un danger grave et imminent est avérée, alors l’employeur ne pourra pas sanctionner l’employé, ni effectuer de retenue sur son salaire pour avoir exercé son droit de retrait (article L4131-3 du Code du travail).

    Si le retrait n’est pas justifié

    Lorsqu’un travailleur fait un usage abusif de son droit de retrait, c’est-à-dire qu’il ne justifie pas d’un danger grave et imminent (conditions de travail qui ne menacent pas la vie ou la santé, situation dangereuse terminée au moment de l’exercice du droit de retrait…), plusieurs sanctions sont envisageables :

    • L’employeur peut retenir sur le salaire du travailleur les heures durant lesquelles il a suspendu son travail, et ce même si le travailleur est resté à disposition de son employeur
    • Le travailleur peut être mis à pied, recevoir un avertissement ou dans les cas les plus graves, être licencié.

    IMPOSONS PARTOUT LE RESPECT DE NOTRE DROIT A LA PRESERVATION DE NOTRE SANTE !!